يتناول هذا الدليل إطار قانون العمل التركي كما ينطبق على الأجانب: الطبيعة الآمرة لقانون العمل رقم 4857 (İş Kanunu)، والقواعد الحاكمة لعقود العمل، ونظام تصاريح العمل بموجب القانون رقم 6735، والإجازات المقررة قانوناً، والتزامات الضمان الاجتماعي والاتفاقيات الثنائية التي تتيح تجنّب ازدواج الاشتراكات، وإطار إنهاء العقد وحساب مكافأة نهاية الخدمة، وحقوق الأمان الوظيفي والإعادة إلى العمل، وشرط الوساطة الإلزامية، والكيفية التي تعمل بها فعلياً شروط القانون الواجب التطبيق في علاقات العمل العابرة للحدود.
قانون العمل التركي ينطبق على الأجانب العاملين في تركيا بالقدر نفسه الذي ينطبق به تقريباً على المواطنين الأتراك. وهذه نقطة كثيراً ما يستهين بها الموظفون الأجانب، وكثيراً ما يكتشفها أصحاب العمل الأجانب العاملون في تركيا عند رفع أول دعوى ضدهم. فالحمايات التي ينشئها القانون آمرة، ولا يجوز الانتقاص منها بالعقد، وتسري بصرف النظر عن جنسية الموظف أو مكان تأسيس الشركة صاحبة العمل.
في Bayraktar Attorneys نعمل حصراً لصالح الأجانب في تركيا، وقانون العمل من مجالات ممارستنا الأساسية. ونقدّم المشورة للموظفين الأجانب بشأن حقوقهم المقررة قانوناً، وللشركات المملوكة لأجانب بشأن بناء علاقات عمل متوافقة مع القانون في تركيا.
قانون العمل التركي رقم 4857، الذي دخل حيّز النفاذ في 10 يونيو 2003، هو التشريع الرئيسي الذي يحكم علاقات العمل في تركيا. وهو يسري على أماكن العمل وأصحاب العمل في جميع القطاعات، مع استثناءات محدودة لفئات معيّنة من الأعمال، كالعمل البحري الذي يحكمه قانون العمل البحري رقم 854، والعمل الصحفي الذي يحكمه قانون عمل الصحفيين رقم 5953.
أما بالنسبة إلى الأجانب العاملين في تركيا، فإن القانون رقم 4857 يسري بالكامل ما لم ينص استثناء خاص أو اتفاقية ضمان اجتماعي ثنائية على خلاف ذلك. ولا يفرّق القانون بين الموظف التركي والموظف الأجنبي فيما يتعلق بالحقوق العمالية الموضوعية التي يقرّرها. فالأجنبي الحائز على تصريح عمل ساري المفعول والعامل في تركيا يتمتع بالحقوق العمالية ذاتها التي يتمتع بها المواطن التركي في المركز نفسه.
بموجب المادة 8 من القانون رقم 4857، لا يلزم عموماً أن تكون عقود العمل مكتوبة لتكون صحيحة. فعقد العمل الشفوي يُنشئ للطرفين الالتزامات القانونية ذاتها التي ينشئها العقد المكتوب. غير أنه متى كان العقد محدد المدة (belirli süreli iş sözleşmesi) أو كانت مدته سنة واحدة أو أكثر، فإن الكتابة إلزامية.
ومن الناحية العملية، ننصح بشدة بأن تكون جميع عقود العمل مكتوبة، لسبب بسيط هو أن العقد المكتوب دليل على شروطه بذاته. ففي أي نزاع حول ساعات العمل أو الأجر أو نطاق المهام، يكون الطرف الذي لا يملك دليلاً مكتوباً في وضع أضعف بنيوياً.
يقيم قانون العمل التركي تمييزاً جوهرياً بين عقود العمل محددة المدة وغير محددة المدة، والشروط التي يجوز فيها استخدام العقد محدد المدة شروط صارمة.
بموجب المادة 11 من القانون رقم 4857، لا يجوز استخدام العقد محدد المدة إلا إذا كان العمل نفسه ذا طبيعة مؤقتة، كمشروع بعينه أو عمل موسمي أو إحلال مؤقت محل موظف غائب. والعقد محدد المدة الذي يُستخدم مراراً، أو يُستخدم لعمل ليس مؤقتاً بحقيقته، يُعدّ عقداً غير محدد المدة بقوة القانون. وهذه من أكثر مسائل النزاع تكراراً بين أصحاب العمل والموظفين في تركيا.
| البند | عقد محدد المدة | عقد غير محدد المدة |
|---|---|---|
| الأساس القانوني | المادة 11 من القانون رقم 4857 | المادة 8 من القانون رقم 4857 |
| متى يُسمح به | فقط حين يكون العمل مؤقتاً بحقيقته (مشروع، موسم، إحلال) | الصيغة الأصلية لكل علاقة عمل مستمرة |
| مهلة الإخطار عند الإنهاء | غير مطلوبة؛ ينتهي العقد بانقضاء مدته | إلزامية، من أسبوعين إلى 8 أسابيع بحسب مدة الخدمة |
| مكافأة نهاية الخدمة (kıdem tazminatı) | لا تُستحق عند انقضاء المدة؛ وتُستحق إذا أنهى صاحب العمل العقد مبكراً دون سبب محق | تُستحق بعد سنة واحدة من الخدمة |
| حمايات الأمان الوظيفي | لا تنطبق عموماً | تنطبق في أماكن العمل التي تضم 30 موظفاً أو أكثر بعد سنتين من الخدمة |
| التجديد | محدود؛ والتجديد المتكرر يحوّل العقد إلى غير محدد المدة بقوة القانون | يستمر إلى أن يُنهى |
متى استُخدم عقد مكتوب، ينبغي أن يتضمن كحد أدنى:
بموجب المادة 15 من القانون رقم 4857، يجوز أن تتضمن عقود العمل فترة تجربة لا تتجاوز شهرين. وخلال فترة التجربة يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد دون إخطار ودون دفع مكافأة نهاية الخدمة. ويجوز تمديد فترة التجربة إلى أربعة أشهر باتفاقية عمل جماعية، ولا يجوز تمديدها إلى ما بعد الشهرين بعقد عمل فردي.
الحد الأقصى المعتاد لأسبوع العمل بموجب المادة 63 من القانون رقم 4857 هو 45 ساعة، موزعة بحد أقصى 11 ساعة في اليوم. والعمل الذي يتجاوز 45 ساعة أسبوعياً يُعدّ عملاً إضافياً ويستحق أجراً لا يقل عن 1.5 ضعف الأجر الساعي المعتاد. وبدلاً من ذلك، يجوز للموظف — إذا اختار — أن يحصل على ساعة ونصف من الراحة التعويضية عن كل ساعة عمل إضافي.
وتخضع فئات معينة من العاملين لقواعد مختلفة في وقت العمل، ومنها العاملون في المناصب الإدارية، والعاملون تحت الطلب، والعاملون في قطاعات محددة كالرعاية الصحية والنقل والضيافة.
تحدد تركيا حداً أدنى وطنياً للأجور (asgari ücret)، تراجعه وتحدّثه لجنة ثلاثية هي لجنة تحديد الحد الأدنى للأجور. ويُعبَّر عن الحد الأدنى بالقيمة الإجمالية، وينطبق على جميع العاملين في تركيا بصرف النظر عن الجنسية أو القطاع أو حجم مكان العمل. ولا يجوز لأي عقد عمل أن يحدد أجراً دون الحد الأدنى الساري، وكل عقد يفعل ذلك يُصحَّح إلى الحد الأدنى القانوني بقوة القانون.
اشتراط تصريح العمل من أهم الالتزامات القانونية الأساسية على الأجانب العاملين في تركيا، ومخالفته تُرتب عواقب على الموظف وصاحب العمل معاً. والإطار القانوني منصوص عليه في قانون القوة العاملة الدولية (القانون رقم 6735) الذي دخل حيّز النفاذ عام 2016 وحلّ محل القانون الأقدم رقم 4817.
باستثناءات محدودة، يحتاج كل أجنبي يعمل في تركيا بأي صفة — موظفاً أو متعاقداً مستقلاً أو مديراً لشركته الخاصة — إلى تصريح عمل صادر عن وزارة العمل والضمان الاجتماعي. والتصريح مطلوب قبل بدء العمل لا بعده.
وأهم الإعفاءات من اشتراط تصريح العمل المعتاد منصوص عليها في المادة 48 من اللائحة التنفيذية للقانون رقم 6735، ومنها:
من أهم القيود العملية في نظام تصاريح العمل التركي اشتراط أن يكون لدى صاحب العمل الراعي خمسة موظفين أتراك على الأقل في كشوف رواتبه مقابل كل أجنبي يوظفه. وتتحقق الوزارة من هذه النسبة وتُطبّقها في مرحلة التجديد.
وآثار هذه القاعدة كبيرة:
| النوع | المدة | الشروط الأساسية |
|---|---|---|
| تصريح عمل معتاد | حتى سنة واحدة في البداية | برعاية صاحب العمل؛ وتُطبَّق شروط الحد الأدنى لرأس المال ونسبة الموظفين الأتراك |
| تصريح عمل ممتد | حتى 3 سنوات | متاح بعد سنة من العمل القانوني المتواصل لدى صاحب العمل نفسه |
| تصريح عمل غير محدد المدة | غير محددة المدة | متاح بعد 8 سنوات من العمل القانوني المتواصل في تركيا |
| تصريح عمل مستقل | حتى سنة واحدة، قابلة للتجديد | للأجانب العاملين لحسابهم الخاص؛ بشروط أعلى من حيث رأس المال والمؤهلات |
| الإعفاء من تصريح العمل | حتى مدة صلاحية جواز السفر ناقص 60 يوماً | للفئات المستوفية للشروط بموجب المادة 48؛ ويقوم أيضاً مقام تصريح الإقامة |
| البطاقة التركوازية (Turkuaz Kart) | دائمة | للأجانب من ذوي المؤهلات العالية؛ تُمنح بسلطة تقديرية من الوزارة؛ ولا تتطلب رعاية صاحب عمل |
يُقدَّم طلب تصريح العمل المعتاد للأجنبي الموجود أصلاً في تركيا إلكترونياً عبر نظام e-izin من قِبل صاحب العمل. ويجب أن تُرفق بالطلب مجموعة من المستندات الإلزامية، منها عقد العمل، وسجلات صاحب العمل الضريبية وسجلاته لدى الضمان الاجتماعي، وجواز سفر الموظف ومؤهلاته العلمية، وصورة بيومترية.
وتستغرق المعالجة عادةً من أسبوعين إلى ستة أسابيع. وخلال هذه المدة يجوز للأجنبي البقاء في تركيا بتأشيرته أو تصريح إقامته القائم، لكن لا يجوز له بدء العمل قبل صدور التصريح رسمياً.
أما الأجانب الذين يتقدمون من الخارج، فيُقدَّم الطلب إلى القنصلية التركية في بلد إقامتهم، التي تحيل الملف إلى الوزارة. ثم يُبلَّغ قرار الوزارة عبر القنصلية.
يتمتع الأجانب العاملون في تركيا بحقوق الإجازات القانونية ذاتها الممنوحة للموظفين الأتراك. وهذه حدود دنيا، يجوز لعقد العمل أن يزيد عليها لا أن ينقص منها.
| نوع الإجازة | الاستحقاق القانوني | الأساس القانوني |
|---|---|---|
| الإجازة السنوية المدفوعة | 14 يوماً كحد أدنى بعد سنة من الخدمة؛ و20 يوماً بعد 5 سنوات؛ و26 يوماً بعد 15 سنة | المادة 53 من القانون رقم 4857 |
| العطل الرسمية | نحو 14.5 يوماً في السنة، تشمل الأعياد الوطنية والدينية | القانون رقم 2429 |
| الإجازة المرضية | يدفعها SGK اعتباراً من اليوم الثالث للعجز؛ ويتحمل صاحب العمل اليومين الأولين | القانون رقم 5510 |
| إجازة الأمومة | 16 أسبوعاً إجمالاً: 8 أسابيع قبل الولادة و8 أسابيع بعدها، يدفعها SGK | المادة 74 من القانون رقم 4857 |
| إجازة الأبوة | 5 أيام عمل مدفوعة | المادة 46 والأحكام التكميلية من القانون رقم 4857 |
| إجازة الزواج | 3 أيام عمل | المادة الإضافية 2 من القانون رقم 4857 |
| إجازة الوفاة | 3 أيام عمل عند وفاة قريب من الدرجة الأولى أو الزوج أو الزوجة أو الأخ أو الأخت | المادة الإضافية 2 من القانون رقم 4857 |
| إجازة الرضاعة | ساعة ونصف يومياً لمدة تصل إلى سنة بعد الولادة | المادة 74 من القانون رقم 4857 |
لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بمقابل نقدي ما دامت علاقة العمل قائمة. غير أن الإجازة السنوية غير المستعملة يجب أن تُدفع نقداً عند إنهاء العقد، وتُحسب على أساس الأجر الساري وقت الدفع. ويلتزم صاحب العمل بمسك سجلات دقيقة للإجازات المستعملة، وفي حال النزاع فإن غياب السجلات السليمة يُفسَّر عادةً في غير صالح صاحب العمل.
التسجيل في الضمان الاجتماعي ودفع الاشتراكات إلزاميان لجميع العاملين بصفة قانونية في تركيا، بمن فيهم الأجانب. ويحكم النظامَ قانونُ التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي العام (القانون رقم 5510)، وتديره مؤسسة الضمان الاجتماعي (Sosyal Güvenlik Kurumu – SGK).
| نوع الاشتراك | حصة الموظف | حصة صاحب العمل | الإجمالي |
|---|---|---|---|
| التأمين طويل الأجل (التقاعد) | 9 بالمئة | 11 بالمئة | 20 بالمئة |
| التأمين قصير الأجل (إصابات العمل والأمراض المهنية) | لا يوجد | من 1 إلى 6.5 بالمئة بحسب القطاع | يتفاوت بحسب القطاع |
| التأمين الصحي العام | 5 بالمئة | 7.5 بالمئة | 12.5 بالمئة |
| تأمين البطالة | 1 بالمئة | 2 بالمئة | 3 بالمئة |
| الإجمالي التقريبي | نحو 14 بالمئة | نحو 20.5 بالمئة فأكثر | نحو 34.5 بالمئة فأكثر |
تُحسب الاشتراكات على أساس الأجر الإجمالي للموظف، بحدّ أدنى يعادل الحد الأدنى للأجور وحدّ أقصى تحدّثه SGK بانتظام. والدخل الذي يتجاوز الحد الأقصى لا تُفرض عليه اشتراكات إضافية.
أبرمت تركيا اتفاقيات ضمان اجتماعي ثنائية مع عدد من الدول. وحيث توجد اتفاقية بين تركيا وبلد الموظف، قد يُعفى الموظف من الاشتراك في نظام SGK التركي، أو من الاشتراك في نظام بلده، خلال فترة عمله في تركيا. والاتفاقيات الأكثر صلة بعملائنا الأجانب تشمل تلك المبرمة مع ألمانيا وفرنسا والمملكة المتحدة وعدد من الدول الأوروبية الأخرى.
ووجود اتفاقية ثنائية لا يعني الإعفاء التلقائي من اشتراكات SGK. إذ يجب على الموظف أن يتقدم بطلب شهادة تغطية تأمينية من جهة الضمان الاجتماعي في بلده، تؤكد استمرار خضوعه لنظام بلده خلال فترة عمله في تركيا. ويجب تقديم هذه الشهادة إلى صاحب العمل التركي وتسجيلها لدى SGK.
إنهاء عقد العمل في تركيا من أكثر المجالات تنظيماً وأشدها أثراً من الناحية القانونية في قانون العمل التركي. وأخطاء أي من الطرفين في إجراءات الإنهاء قد تؤدي إلى مسؤولية مالية كبيرة. وبالنسبة إلى الأجانب، فهم هذا الإطار مهم سواء بصفتهم موظفين أو — حين يملكون شركات تركية أو يديرونها — بصفتهم أصحاب عمل.
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بمنح الموظف مهلة الإخطار القانونية الواجبة. والحدود الدنيا لمهل الإخطار بموجب المادة 17 من القانون رقم 4857 هي:
ويجوز لصاحب العمل أن يدفع للموظف بدل الإخطار (ihbar tazminatı) عوضاً عن إلزامه بالعمل خلال مهلة الإخطار. ويجوز تحسين مهل الإخطار بعقد العمل، لكن لا يجوز تقليصها.
بموجب المادة 25 من القانون رقم 4857، يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد فوراً ودون إخطار في الحالات التالية:
ويخضع حق الإنهاء دون إخطار استناداً إلى سوء السلوك لقيد زمني صارم: على صاحب العمل استعمال هذا الحق خلال ستة أيام عمل من علمه بأسباب الفصل، وعلى أي حال خلال سنة من وقوع الأفعال المسببة للفصل. وصاحب العمل الذي لا يتصرف خلال مهلة الأيام الستة يفقد حقه في الفصل الفوري استناداً إلى ذلك السبب.
يجوز للموظف إنهاء العقد مع الإخطار بمنح مهلة الإخطار القانونية الواجبة. كما يحق له إنهاء العقد فوراً ودون إخطار والمطالبة بمكافأة نهاية الخدمة إذا ارتكب صاحب العمل إخلالاً جوهرياً بعلاقة العمل، ومن ذلك:
مكافأة نهاية الخدمة (kıdem tazminatı) من أهم الالتزامات المالية في قانون العمل التركي. وتُستحق للموظف الذي أتمّ سنة واحدة على الأقل من الخدمة المتواصلة لدى صاحب العمل نفسه وانتهى عقده في ظروف تُنشئ الاستحقاق.
ويُحسب المبلغ بواقع أجر 30 يوماً من آخر أجر إجمالي للموظف عن كل سنة خدمة كاملة، في حدود سقف قانوني يُحدَّث سنوياً. وتُحتسب أجزاء السنة بالتناسب.
وتُستحق مكافأة نهاية الخدمة في الحالات التالية:
استحقاق مكافأة نهاية الخدمة ليس قائماً عند استقالة الموظف دون سبب محق، أو عند إنهاء صاحب العمل للعقد بسبب سوء سلوك جسيم بموجب المادة 25/II.
يوفّر القانون التركي حماية إضافية مهمة تُعرف بالأمان الوظيفي (iş güvencesi) للموظفين الذين تتوافر فيهم جميع الشروط التالية:
والموظف المستوفي لجميع هذه الشروط والمفصول دون سبب صحيح يجوز له اللجوء إلى وسيط عمالي، فإن أخفقت الوساطة، إلى محكمة العمل طلباً للإعادة إلى العمل. فإذا رأت المحكمة أن الفصل غير مبرر، وجب على صاحب العمل إما إعادة الموظف إلى عمله خلال شهر واحد أو دفع تعويض إضافي يتراوح بين أجر أربعة وثمانية أشهر، إضافة إلى أجر فترة التعطّل أثناء نظر الدعوى بحد أقصى أربعة أشهر.
ويجب رفع الدعوى خلال شهر واحد من تاريخ الإنهاء. وإذا نصّ عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية على التحكيم في دعاوى الأمان الوظيفي، فإن النزاع يُحال إلى التحكيم بدل المحكمة.
منذ 1 يناير 2018، صارت الوساطة (arabuluculuk) شرطاً إلزامياً سابقاً على رفع الدعاوى العمالية في تركيا. وبموجب قانون الوساطة في المنازعات المدنية (القانون رقم 6325) بصيغته المعدّلة بالقانون رقم 7036، على الموظف أو صاحب العمل الراغب في رفع دعوى عمالية أن يتقدم أولاً بطلب إلى وسيط عمالي مسجل وأن يستكمل إجراءات الوساطة قبل أن تُقبل الدعوى أمام المحكمة.
والدعوى العمالية التي تُرفع دون محضر الوساطة الإلزامي تُردّ لأسباب إجرائية. وتتوقف مدة التقادم المتعلقة بأصل الحق أثناء إجراءات الوساطة.
| المطالبة | مدة التقادم | تبدأ من |
|---|---|---|
| مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإخطار | 5 سنوات | إنهاء علاقة العمل |
| بدل الإجازة السنوية | 5 سنوات | إنهاء علاقة العمل |
| أجر العمل الإضافي | 5 سنوات | تاريخ استحقاق كل دفعة |
| الأجور (الراتب الشهري) | 5 سنوات | تاريخ استحقاق كل دفعة |
| دعوى الإعادة إلى العمل (الأمان الوظيفي) | شهر واحد | تاريخ الإنهاء؛ وتُطبَّق بصرامة |
مسألة تحديد قانون الدولة الذي يحكم علاقة عمل ذات بعد دولي أعقد مما تبدو عليه للوهلة الأولى. ويضع القانون الدولي الخاص التركي، المنظَّم أساساً بالقانون رقم 5718 بشأن القانون الدولي الخاص وقانون المرافعات، الإطارَ اللازم لحل هذا التنازع.
يجوز لطرفي عقد العمل ذي العنصر الأجنبي الاتفاق على القانون الذي يحكم العقد. غير أنه بموجب المادة 27 من القانون رقم 5718، لا يجوز أن يحرم هذا الاختيار الموظفَ من حماية القواعد الآمرة في القانون الذي كان سيُطبَّق لولا هذا الاختيار. وهذا يعني عملياً:
قد يخضع الأجنبي العامل في تركيا لقانون دولة أخرى في حالات محددة:
حين يُوفد أجنبي إلى تركيا في مهمة مؤقتة من صاحب عمل أجنبي لا كيان قانوني له في تركيا، يمكن هيكلة المهمة بما يحافظ على علاقة العمل القائمة في بلده مع إنشاء ترتيب تكميلي للفترة التركية. وفي هذه الهيكلة يبقى صاحب العمل الأجنبي هو صاحب العمل قانوناً، وقد يسري قانون العمل التركي مع ذلك على ظروف العمل اليومية بحسب مدة العمل وطبيعته، وتتوقف التزامات الضمان الاجتماعي على وجود اتفاقية ثنائية من عدمه، وقد يكون الإعفاء من تصريح العمل بموجب المادة 48 متاحاً للمهام الأقصر.
يُعامَل الأجانب المقيمون في تركيا أكثر من ستة أشهر في السنة الميلادية عموماً على أنهم مقيمون ضريبياً في تركيا، ويخضعون لضريبة الدخل التركية على دخلهم العالمي. وتُدفع اشتراكات الضمان الاجتماعي إضافة إلى ضريبة الدخل. وفهم ضريبة المقيمين في تركيا أمر جوهري للبقاء ملتزماً بالقانون، وينبغي تقييم معيار الإقامة في بداية أي مهمة عمل لا اكتشافه في نهاية السنة الضريبية.
10.1. هل ينطبق قانون العمل التركي عليّ إذا كان صاحب عملي شركة أجنبية؟
يتوقف ذلك على الظروف. فإذا كنت تعمل فعلياً في تركيا بصورة منتظمة ومستمرة، فسينطبق قانون العمل التركي عموماً على علاقة عملك بصرف النظر عما إذا كان صاحب العمل شركة تركية أم أجنبية. ولا يمكن لشرط اختيار قانون أجنبي أن يحرمك من الحمايات الآمرة التي يقررها القانون التركي. أما إذا كانت مهمتك قصيرة الأجل بحقيقتها وكان لبلدك اتفاقية ضمان اجتماعي ثنائية مع تركيا، فقد يحكم نظام بلدك بعض التزامات الضمان الاجتماعي.
10.2. هل يمكن فصلي دون مكافأة نهاية الخدمة؟
لا تُستحق مكافأة نهاية الخدمة في كل حالات الإنهاء. فهي لا تُستحق إذا استقلت دون سبب محق، أو إذا فُصلت بسبب سوء سلوك جسيم بموجب المادة 25/II من القانون رقم 4857، كالاحتيال أو الاعتداء أو التغيب المتكرر دون إذن. وتُستحق إذا فُصلت دون سبب محق، أو استقلت لسبب محق ناشئ عن إخلال صاحب العمل، أو عند التقاعد أو الوفاة أو الالتحاق بالخدمة العسكرية. وحيث تُستحق، يكون الحساب بواقع أجر 30 يوماً إجمالياً عن كل سنة خدمة كاملة، في حدود السقف القانوني.
10.3. ما الحد الأدنى لمهلة الإخطار عند الإنهاء في تركيا؟
بموجب المادة 17 من القانون رقم 4857، الحدود الدنيا لمهل الإخطار في العقود غير محددة المدة هي أسبوعان لمن تقل خدمته عن ستة أشهر، وأربعة أسابيع لمن تتراوح خدمته بين ستة أشهر وثمانية عشر شهراً، وستة أسابيع لمن تتراوح خدمته بين ثمانية عشر شهراً وثلاث سنوات، وثمانية أسابيع لمن تتجاوز خدمته ثلاث سنوات. وهذه حدود دنيا، ويجوز لعقدك أن ينص على مدد أطول. ويجوز لأي من الطرفين دفع بدل الإخطار أو تقاضيه.
10.4. هل عليّ دفع اشتراكات SGK إذا كنت أدفع ضماناً اجتماعياً في بلدي؟
إذا كان لبلدك اتفاقية ضمان اجتماعي ثنائية مع تركيا، فقد تتمكن من تفادي الاشتراكات المزدوجة. وستحتاج إلى استصدار شهادة تغطية من جهة الضمان الاجتماعي في بلدك تؤكد استمرار تأمينك هناك، وتسجيل هذه الشهادة لدى صاحب عملك التركي ولدى SGK. وبدون هذه الشهادة تكون الاشتراكات إلزامية في تركيا مهما دفعت في بلدك، وستدفع مرتين عن المدة نفسها.
10.5. هل الوساطة إلزامية قبل مقاضاة صاحب العمل؟
نعم. فمنذ 1 يناير 2018 صارت الوساطة شرطاً إلزامياً سابقاً على جميع الدعاوى العمالية في تركيا. وعليك التقدم بطلب إلى وسيط مسجل، ثم إما التوصل إلى تسوية أو الحصول على محضر عدم اتفاق قبل أن ترفع دعواك أمام المحكمة. والدعوى المرفوعة دون هذا المحضر تُردّ لأسباب إجرائية. وتستغرق إجراءات الوساطة عادةً من ثلاثة إلى أربعة أسابيع.
10.6. سيتم فصلي بعد سنتين ونصف، وصاحب عملي يوظّف أكثر من 30 شخصاً. هل لي حقوق أمان وظيفي؟
نعم، أنت مؤهل على الأرجح لحماية الأمان الوظيفي. فالموظفون بعقود غير محددة المدة ممن أتمّوا سنتين على الأقل من الخدمة لدى صاحب عمل يضم 30 موظفاً أو أكثر يحق لهم الطعن في الفصل التعسفي. وعليك التقدم إلى وسيط خلال شهر واحد من تاريخ الإنهاء. وإذا تبيّن أن الفصل تعسفي، وجب على صاحب العمل إعادتك إلى العمل أو دفع تعويض إضافي يعادل أجر أربعة إلى ثمانية أشهر، فوق سائر مستحقاتك عند الإنهاء.
10.7. هل يمكن لصاحب العمل استخدام عقد محدد المدة لتفادي دفع مكافأة نهاية الخدمة؟
ليس بصورة مشروعة. فالقانون التركي يقصر استخدام العقود محددة المدة على الأعمال المؤقتة بحقيقتها. وحين يُستخدم عقد محدد المدة لعمل ليس مؤقتاً بطبيعته، أو حين يُجدَّد مراراً، يُعدّ عقداً غير محدد المدة بقوة القانون. فإذا استخدم صاحب عملك صيغة محددة المدة في ظروف لا يكون فيها العمل مؤقتاً بحقيقته، فقد تكون لك الحقوق ذاتها التي للموظف غير محدد المدة، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة وحمايات الأمان الوظيفي عند انطباقها.
10.8. ماذا يحدث إذا لم يدفع صاحب العمل أجري في موعده؟
بموجب المادة 34 من القانون رقم 4857، إذا لم تُدفع الأجور خلال 20 يوماً من تاريخ استحقاقها دون سبب مبرر، يحق لك الامتناع عن العمل حتى تُدفع الأجور، دون أن تفقد استحقاقك لأجر تلك الفترة. كما تكتسب الحق في إنهاء العقد لسبب محق والمطالبة بمكافأة نهاية الخدمة، أياً كانت مدة خدمتك. ويترتب على تأخير دفع الأجور فوائد قانونية إضافية.
10.9. هل يمكنني التقدم بطلب تصريح عمل بعد وصولي إلى تركيا بتأشيرة سياحية؟
لا، بوجه عام. فللتقديم من داخل تركيا تحتاج إلى تصريح إقامة ساري لستة أشهر على الأقل، والحصول عليه بحد ذاته عملية شاقة. والمسار الأكثر موثوقية هو التقدم بطلب تصريح العمل عبر القنصلية التركية في بلدك ودخول تركيا والتصريح صادر بالفعل. والقدوم بتأشيرة على أمل تسوية الوضع من داخل تركيا هو أكثر أخطاء التخطيط شيوعاً بين من نصادفهم.
10.10. هل يجب أن يكون عقد عملي بالتركية؟
العقد المحرر بلغة أجنبية نافذ في تركيا، لكنه قد يثير صعوبات عملية أمام المحاكم أو الجهات الإدارية عند الخلاف على معنى أحد الشروط. ونوصي بعقد ثنائي اللغة بالإنجليزية والتركية مع شرط واضح للغة المعتمدة. وهذا يجنّبك خطر تفسير شرط متنازَع عليه استناداً إلى ترجمة يعدّها الخصم أثناء نظر الدعوى.
يمنح قانون العمل التركي الأجانب الحمايات الموضوعية ذاتها التي يمنحها للموظفين الأتراك، وهذه الحمايات آمرة. فلا يجوز الانتقاص منها بالعقد، ولا يُزيحها شرط اختيار قانون أجنبي، وهي تسري سواء أكان صاحب العمل تركياً أم أجنبياً. وبالنسبة إلى الموظفين الأجانب، هذا مصدر أمان كبير يجهله كثيرون. أما بالنسبة إلى أصحاب العمل الأجانب العاملين في تركيا، فهو إطار امتثال يجب بناؤه ضمن هيكل التوظيف منذ البداية لا معالجته بعد نشوء الدعوى.
والمجالات التي نرى فيها أكبر خسارة يمكن تفاديها ثابتة ومتكررة: ترتيب خطوات طلب تصريح العمل بصورة خاطئة، وعدم استصدار شهادات التغطية بموجب اتفاقيات الضمان الاجتماعي الثنائية، وحساب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي بدل حزمة الأجر الكاملة، وضياع دعاوى الإعادة إلى العمل بفوات مهلة الشهر الواحد. وكل واحدة منها تُحلّ بطلب المشورة في التوقيت الصحيح، وهو عادةً أبكر مما يفترض معظم الأطراف.
وإلى جانب مسائل العمل، يحتاج الأجانب في تركيا عادةً إلى معالجة أمور مثل الحصول على تصريح إقامة والتعامل مع دائرة الضرائب التركية خلال إقامتهم، وهذه المسائل ترتبط ارتباطاً مباشراً بوضعهم الوظيفي.
في Bayraktar Attorneys نعمل حصراً لصالح الأجانب في تركيا. ونقدّم المشورة في عقود العمل وهياكل الانتداب، وطلبات تصاريح العمل والإعفاءات منها، وترتيب الوضع التأميني بموجب الاتفاقيات الثنائية، وإنهاء العقد وحساب مكافأة نهاية الخدمة، وكامل نطاق المنازعات العمالية بما فيها الوساطة والتقاضي أمام محاكم العمل. وسواء كنت موظفاً تقيّم موقفك أو شركة تبني هيكل توظيفها في تركيا، تواصل مع محامٍ متمرس للأجانب في مكتبنا بإسطنبول للحصول على استشارة سرية.
أُعدّ هذا المقال لأغراض المعلومات العامة ويعكس الوضع القانوني في تاريخ نشره. وتُحدَّث السقوف القانونية ومستويات الحد الأدنى للأجور وقواعد اشتراكات SGK وقائمة الدول ذات اتفاقيات الضمان الاجتماعي الثنائية بصورة دورية، وينبغي التأكد منها في حينه. ولا يشكّل هذا المقال استشارة قانونية ولا ينبغي الاعتماد عليه دون فحص وقائع حالتك على وجه التحديد.
