30 يوليو 2026
يشرح هذا الدليل الوضع القانوني الحالي لشرط الخمسة موظفين الأتراك في قانون تصاريح العمل التركي، والاستثناءات التي أُدخلت عبر التعديلات التنظيمية، وما ينبغي لأصحاب العمل والعاملين الأجانب فهمه قبل تقديم طلب تصريح عمل في تركيا.
من أكثر الأسئلة التي تصلنا من الشركات الأجنبية ومن المتقدّمين الأفراد سؤالٌ عمّا إذا كانت قاعدة الخمسة موظفين الأتراك قد أُلغيت. والجواب المختصر: لا، لم تُلغَ. أما الجواب المفصّل فهو أن الإطار أصبح أكثر دقة وتفصيلاً، مع استثناءات محددة تسري في ظروف معيّنة، وأن افتراض أن القاعدة لم تعد سارية من أكثر أسباب رفض طلبات تصاريح العمل شيوعاً في تركيا.
في Bayraktar Attorneys نقدّم المشورة للأجانب وأصحاب العمل والشركات الدولية بشأن طلبات تصاريح العمل وهيكلة التوظيف وفق القانون التركي. ويعكس هذا الدليل فهمنا الحالي للإطار التنظيمي المطبّق والاستثناءات النافذة والمخاطر العملية الناشئة عن سوء قراءة القواعد الحالية.
أُدخل اشتراط احتفاظ صاحب العمل بنسبة لا تقل عن خمسة موظفين أتراك لكل موظف أجنبي خدمةً لهدفين مترابطين في السياسة العامة. الأول حماية سوق العمل المحلي: فباشتراط أن يقترن التوظيف الأجنبي بمستوى متناسب من التوظيف التركي، تضمن القاعدة ألا تُستخدم تصاريح العمل لإزاحة العمالة المحلية بصورة منهجية في وظائف يتوافر لها مرشحون أتراك. والثاني الحفاظ على توازن التوظيف: فالقاعدة مصمَّمة لضمان أن تبقى القوى العاملة الأجنبية مكمّلة للقوى العاملة المحلية لا بديلاً عنها.
تتولى وزارة العمل والضمان الاجتماعي (Calisma ve Sosyal Guvenlik Bakanligi) تطبيق القاعدة ضمن تقييمها لطلبات تصاريح العمل بموجب القانون رقم 6735 بشأن القوى العاملة الدولية ولوائحه التنفيذية. وتراجع الوزارة الطلبات حالةً بحالة. ولذلك فإن الفهم الدقيق لمواضع سريان القاعدة العامة ومواضع توافر الاستثناءات أساسي لأي استراتيجية تتعلق بتصاريح العمل.
الاشتراط الأساسي في الإطار التنظيمي الحالي هو أن يكون لدى مكان العمل، عن كل أجنبي يُراد توظيفه فيه، خمسة مواطنين أتراك على الأقل مسجّلين بوصفهم عاملين مؤمَّناً عليهم وقت تقديم الطلب. ويسري هذا الاشتراط بصرف النظر عن حجم صاحب العمل أو قطاعه أو شكله القانوني، ما لم ينطبق استثناء محدد.
وثمة عدة نقاط تتعلق بتطبيق هذه القاعدة تستحق الانتباه عملياً.
أولاً، يجب أن يكون الموظفون الأتراك الخمسة موظفين حالياً في مكان العمل نفسه، لا في موضع آخر من مجموعة الشركات. فعدد العاملين لدى شركة قابضة تركية على مستوى الشركة الأم لا يستوفي الاشتراط بالنسبة إلى شركة تابعة في عنوان عمل مختلف.
ثانياً، يجب أن يكون الموظفون مسجّلين لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) بوصفهم عاملين مؤمَّناً عليهم. أما من يعملون بصورة غير نظامية، أو من هم في إجازة بدون أجر وغير مسجّلين، أو من يُحتسبون ضمن كشوف الرواتب دون أن ينعكس ذلك في سجلات SGK، فلا يستوفون الاشتراط.
ثالثاً، تتدرّج القاعدة تناسبياً. فإذا رغب صاحب العمل في الحصول على تصاريح عمل لأجنبيَّين، وجب أن يكون لديه عشرة موظفين أتراك؛ ولثلاثة، خمسة عشر، وهكذا. ويُقيَّم كل طلب تصريح عمل أجنبي بصورة مستقلة في ضوء النسبة القائمة وقت التقديم.
أدخل الإطار التنظيمي عدة استثناءات على قاعدة الخمسة إلى واحد. وهذه الاستثناءات محددة ومقيَّدة ومشروطة. ولا يرقى أي منها إلى إلغاء عام لاشتراط النسبة، ولا يزيل أي منها القاعدة بصفة دائمة. وينبغي فهمها بوصفها تخفيفات مرسومة الحدود بعناية لا تحريراً عاماً للإطار.
حين يبلغ صافي المبيعات السنوي لمكان العمل عن السنة السابقة 50 مليون ليرة تركية أو يتجاوزها، لا يسري شرط الخمسة موظفين الأتراك على أول خمسة أجانب يُوظَّفون في مكان العمل ذاك. واعتباراً من الموظف الأجنبي السادس، تعود قاعدة الخمسة إلى واحد للسريان بالكامل.
وتنطبق على هذا الاستثناء عدة نقاط عملية:
ينطبق استثناء منفصل حين يكون الأجنبي المطلوب له تصريح العمل قد أقام في تركيا بصورة قانونية ثلاث سنوات على الأقل خلال السنوات الخمس السابقة. وبالنسبة إلى هؤلاء المتقدّمين، تُخفَّف معايير التوظيف والكفاية المالية التي تسري عادةً في الإطار العام، وذلك بالشروط التالية:
ويكتسب هذا الاستثناء أهمية خاصة بالنسبة إلى الأجانب السائرين في مسار الجنسية التركية عبر خمس سنوات من الإقامة والذين راكموا مدة مؤهِّلة معتبرة. فهو يتيح لهم دخول سوق العمل التركي أو البقاء فيه دون تحميل صاحب عملهم العبء الهيكلي نفسه الذي كان سيسري لولا ذلك.
حين يكون الأجنبي مساهماً أو شريكاً في شركة تركية حديثة التأسيس ويرغب في الحصول على تصريح عمل مرتبط بتلك الشركة، لا يسري شرط الخمسة موظفين الأتراك خلال الأشهر الستة الأولى التالية لتسجيل الشركة. والغرض من هذه المهلة منح الأعمال المؤسَّسة حديثاً نافذة واقعية لبناء قوتها العاملة المحلية قبل إعمال اشتراط النسبة عند التجديد.
وبعد انقضاء مدة الأشهر الستة، يسري اشتراط الخمسة إلى واحد المعتاد عند التجديد. وصاحب العمل الذي لم يوظّف عندئذ العدد المطلوب من العاملين الأتراك سيواجه الرفض حين يحين موعد تجديد التصريح. فالمهلة إذن ليست حلاً دائماً بل ترتيباً انتقالياً يجب استخدامه نافذةً لبناء العدد المطلوب من الموظفين الأتراك.
بالنسبة إلى فئات معيّنة من الاستثمار الأجنبي المباشر تُعدّ ذات أهمية استراتيجية أو مستوفية للمعايير التنظيمية المطبّقة، يسري استثناء منفصل خاص بالكوادر الأساسية. ففي هذه الحالات لا يُطبَّق شرط الخمسة موظفين الأتراك على أول أجنبي يُصنَّف كادراً أساسياً في إطار الاستثمار المؤهِّل. وهذا الاستثناء أضيق تحديداً من غيره، وتقيّمه الوزارة استناداً إلى خصائص الاستثمار ودور المتقدّم والمعايير المحددة في اللوائح التنفيذية.
قاعدة الخمسة موظفين الأتراك ليست المعيار الوحيد الذي يُقيَّم في طلب تصريح العمل. فوزارة العمل والضمان الاجتماعي تراجع أيضاً المركز المالي لصاحب العمل. وفي الطلبات المقدَّمة على أساس الميزانية (bilanço esası)، يجب أن يستوفي صاحب العمل حدوداً دنيا لرأس المال المدفوع أو للإيراد الإجمالي، بما يثبت أن النشاط يتمتع بجوهر اقتصادي يكفي لاستدامة التوظيف محل الطلب.
وتُحدَّث الحدود المالية المطبّقة دورياً، وهي تعكس تقدير الوزارة لما يشكّل صاحب عمل قابلاً للاستمرار مالياً لأغراض كفالة تصريح عمل لأجنبي. وصاحب العمل الذي يستوفي شرط عدد الموظفين لكنه يقلّ عن الحدود المالية سيظل يواجه صعوبات في مرحلة الطلب.
إضافةً إلى معياري عدد الموظفين والوضع المالي، تقيّم الوزارة ما إذا كان الأجر المعروض على الأجنبي متسقاً مع الدور ومناسباً لمستوى الوظيفة. وتحدد لوائح تصاريح العمل مضاعفات دنيا للحد الأدنى للأجور بحسب فئات الوظائف. فالوظيفة الإدارية أو التخصصية تستلزم عادةً راتباً بمضاعف محدد من الحد الأدنى القانوني للأجور، وتحديد أجر دون المضاعف المطبَّق سبب شائع للرفض.
ولمعيار الأجر أثران عمليان. الأول أن عقد العمل المقدَّم مع الطلب يجب أن ينص على أجر يستوفي الحد الأدنى المطبَّق على الوظيفة. والثاني أن الأجر المدفوع فعلياً يجب أن يتطابق مع المعلن في الطلب، لأن الوزارة قد تجري عمليات تدقيق بعد إصدار التصريح. فتصريح العمل الممنوح على أساس أجر معلن لا يُدفع فعلياً ينشئ مخاطر امتثال لصاحب العمل وللأجنبي معاً عند التجديد.
إلى جانب القواعد العامة والاستثناءات المحددة، تخضع قطاعات بعينها لاشتراطات إضافية أو معدّلة. ومنها المهن المنظَّمة كالطب وطب الأسنان والصيدلة والمحاماة والهندسة، حيث تخضع ممارسة الأجانب لها في تركيا لأطر تشريعية منفصلة واشتراطات النقابات المهنية، وفي بعض الحالات لمعادلة المؤهلات عبر الجهة التركية المختصة. فتصريح العمل وحده لا يكفي للممارسة في هذه القطاعات؛ إذ يجب أيضاً استيفاء الاشتراطات الإضافية للجهة التنظيمية المعنية.
أما القطاعات التي لا تندرج ضمن نظام تنظيمي خاص فيسري عليها إطار تصاريح العمل العام، وتحدد قاعدة الخمسة موظفين الأتراك واستثناءاتها أهلية الطلب. ونوصي المتقدّمين في أي قطاع بالتأكد مما إذا كانت هناك اشتراطات إضافية تخص مهنتهم تحديداً قبل تقديم طلب قد يُرفض لأسباب لا علاقة لها بنسبة عدد الموظفين.
تقيّم وزارة العمل والضمان الاجتماعي كل طلب في ضوء وقائعه الخاصة، وأكثر أسباب الرفض شيوعاً ثابتة في ملفاتنا:
للاعتقاد بأن قاعدة الخمسة موظفين الأتراك أُزيلت كلياً نتائج عملية نراها بانتظام في ممارستنا. فأصحاب العمل الذين يمضون على هذا الافتراض يقدّمون طلبات دون العدد المطلوب من الموظفين الأتراك، فيتلقّون الرفض، ثم يواجهون مشكلة عملية تتمثّل في وجود أجنبي في تركيا دون إذن عمل ساري المفعول ريثما يُعدّ طلب جديد. وفي بعض الحالات يتأثر وضع إقامة الأجنبي أيضاً، لأن تصريح العمل يقوم مقام تصريح الإقامة كذلك، ورفضه أو عدم تجديده ينشئ فجوة في الوضع القانوني.
وبالنسبة إلى الأجانب الذين يبنون مدة خمس سنوات مؤهِّلة لأغراض الجنسية، تكون الفجوة في تغطية تصريح العمل بالغة الأثر، لأنها قد تقطع استمرارية الإقامة المشروعة التي يقوم عليها مسار الجنسية. وسوء فهم الوضع الراهن لقواعد تصاريح العمل ليس، في هذا السياق، مجرد إزعاج إداري؛ بل قد يؤخّر الجدول الزمني للجنسية أشهراً أو أكثر.
| الحالة | هل تسري قاعدة الخمسة موظفين؟ | الشروط والحدود |
|---|---|---|
| صاحب عمل اعتيادي، أول موظف أجنبي | نعم، بالكامل | يلزم خمسة موظفين أتراك لكل موظف أجنبي |
| صاحب عمل بصافي مبيعات سنوي 50 مليون ليرة تركية أو أكثر | لا، بالنسبة إلى أول خمسة موظفين أجانب | تسري القاعدة اعتباراً من الموظف الأجنبي السادس |
| أجنبي أقام قانونياً ثلاث سنوات خلال السنوات الخمس الأخيرة | مخفَّفة، لما يصل إلى ثلاث وظائف | يجب ألا يتجاوز إجمالي الموظفين الأجانب إجمالي الموظفين الأتراك في مكان العمل |
| شركة حديثة التأسيس، الأشهر الستة الأولى | لا، خلال مدة المهلة | تسري القاعدة المعتادة عند التجديد بعد ستة أشهر |
| الكوادر الأساسية في استثمار أجنبي مباشر مؤهِّل | لا، بالنسبة إلى أول وظيفة كادر أساسي | يجب استيفاء معايير محددة تتعلق بالاستثمار والدور الوظيفي |
| تجديد أي تصريح قائم | نعم، يُعاد تقييمها عند التجديد | يُعاد التحقق من عدد الموظفين والمعايير المالية عند كل تجديد |
10.1. هل أُلغيت قاعدة الخمسة موظفين الأتراك كلياً؟
لا. فالقاعدة ما زالت نافذة بوصفها المعيار العام لطلبات تصاريح العمل في تركيا. وقد أُدخلت استثناءات محددة تخفّف الاشتراط في ظروف بعينها، لكن أياً منها لا يشكّل إلغاءً للقاعدة. والطلب الذي لا يندرج ضمن أحد الاستثناءات المحددة يجب أن يستوفي نسبة الخمسة إلى واحد ليُقبل.
10.2. رقم أعمال شركتي السنوي يتجاوز 50 مليون ليرة تركية. هل يعني ذلك أنني أستطيع توظيف أي عدد من الأجانب دون قاعدة الخمسة موظفين؟
لا. فاستثناء رقم الأعمال يسري فقط على أول خمسة موظفين أجانب في مكان العمل المؤهِّل. واعتباراً من الموظف الأجنبي السادس، تعود قاعدة الخمسة إلى واحد المعتادة للسريان بالكامل. فتجاوز 50 مليون ليرة تركية في صافي المبيعات السنوي يرفع اشتراط النسبة عن عدد محدود من الوظائف لا عن جميعها.
10.3. الأجنبي الذي أريد توظيفه أقام في تركيا أربع سنوات. هل يفيد ذلك في طلب تصريح العمل؟
ربما نعم، إذا كان قد أقام في تركيا بصورة قانونية ثلاث سنوات على الأقل خلال السنوات الخمس الأخيرة. ففي هذه الحالة تُخفَّف معايير التوظيف والكفاية المالية التي تسري عادةً، ويمكن أن يمضي الطلب دون شرط الخمسة موظفين الأتراك المعتاد، في حدود ثلاثة أجانب بمقتضى هذا الاستثناء في مكان العمل الواحد، وشريطة ألا يتجاوز مجموع الموظفين الأجانب عدد الموظفين الأتراك في مكان العمل ذاك.
10.4. أسّسنا شركة تركية الشهر الماضي ونريد توظيف أجنبي مديراً. هل نحتاج إلى خمسة موظفين أتراك فوراً؟
لا، ليس في الأشهر الستة الأولى. فالشركات حديثة التأسيس تُمنح مهلة ستة أشهر لا يسري خلالها اشتراط الخمسة إلى واحد. غير أن هذا ليس إعفاءً دائماً. فبحلول موعد التجديد الأول، يجب أن يكون لدى الشركة العدد المطلوب من الموظفين الأتراك وإلا رُفض التجديد.
10.5. هل يمكنني احتساب الموظفين الأتراك في مكتب شركتنا الأم ضمن النسبة المطلوبة لطلب شركة تابعة؟
لا. فالموظفون الأتراك الخمسة يجب أن يكونوا موظفين في مكان العمل نفسه الذي يعمل فيه الأجنبي المطلوب له التصريح. أما عدد الموظفين لدى كيان قانوني مختلف، أو في عنوان عمل مختلف داخل المجموعة نفسها، فلا يستوفي الاشتراط بالنسبة إلى طلب الشركة التابعة.
10.6. كان لدينا خمسة موظفين أتراك عند إصدار تصريح العمل لكن عددهم انخفض. ماذا يحدث عند التجديد؟
يُعاد تقييم نسبة الخمسة إلى واحد عند كل تجديد. فإذا انخفض عدد الموظفين الأتراك دون المستوى المطلوب بعد إصدار التصريح، سيُرفض طلب التجديد ما لم يكن صاحب العمل قد عالج النقص قبل تقديم التجديد. فالحفاظ على النسبة المطلوبة طوال مدة التصريح، لا وقت الطلب الأول فحسب، التزام امتثال مستمر.
10.7. ما هو معيار الأجر وكيف يؤثر في طلبنا؟
تحدد وزارة العمل والضمان الاجتماعي مضاعفات دنيا للحد الأدنى للأجور بحسب فئات العاملين الأجانب. فالوظيفة الإدارية أو التخصصية تستلزم عموماً راتباً بمضاعف من الحد الأدنى الإجمالي القانوني للأجور، ويتوقف المضاعف المطبَّق على طبيعة الوظيفة. وعقد العمل الذي ينص على أجر دون الحد الأدنى المطبَّق سبب شائع للرفض، ويجب أن يكون الأجر المعلن في الطلب هو الأجر المدفوع فعلياً.
10.8. الأجنبي لدينا طبيب أو مهندس. هل هناك اشتراطات إضافية إلى جانب تصريح العمل؟
نعم. فالمهن المنظَّمة في تركيا، ومنها الطب وطب الأسنان والصيدلة والمحاماة والهندسة، تخضع لأطر تشريعية منفصلة ولاشتراطات النقابات المهنية إضافةً إلى إجراءات تصريح العمل المعتادة. وعلى الأجانب الراغبين في ممارسة هذه المهن الحصول أيضاً على معادلة مؤهلاتهم من الجهة التركية المختصة. فتصريح العمل وحده لا يكفي للممارسة في هذه القطاعات.
10.9. ماذا يحدث لوضع إقامة الأجنبي إذا رُفض تجديد تصريح العمل؟
تصريح العمل يقوم أيضاً مقام تصريح الإقامة طوال مدته. فإذا رُفض التجديد، ينتهي الأساس القانوني لإقامة الأجنبي في تركيا بانتهاء سريان التصريح القائم. وعليه عندئذ الحصول على فئة إقامة بديلة أو مغادرة تركيا خلال المدة المقررة. وبالنسبة إلى الأجانب الذين يبنون مدة خمس سنوات مؤهِّلة لأغراض الجنسية، قد تقطع الفجوة في الوضع القانوني في هذه المرحلة استمرارية مدتهم المؤهِّلة، بما لذلك من آثار كبيرة على الجدول الزمني للجنسية.
10.10. هل يمكن استيفاء قاعدة الخمسة إلى واحد بتوظيف مواطنين أتراك بعقود قصيرة الأجل أو بدوام جزئي؟
يجب أن يكون الموظفون الأتراك المحتسَبون ضمن النسبة مسجّلين لدى SGK بوصفهم عاملين مؤمَّناً عليهم بالمعنى المعتاد. والعقود قصيرة الأجل ليست في ذاتها سبباً للاستبعاد، شريطة أن يكون الموظفون مسجّلين على نحو صحيح وأن تكون علاقة العمل حقيقية. أما الترتيبات غير النظامية أو غير المسجَّلة، والترتيبات التي يُدرَج فيها الموظفون في سجلات الرواتب دون أن ينعكسوا في سجلات SGK، فلا تستوفي الاشتراط. وتستطيع الوزارة وSGK مطابقة الأرقام، والتباين بين العدد المعلن وسجلات SGK مجال معروف للمراجعة الإدارية.
لم تُلغَ قاعدة الخمسة موظفين الأتراك. فهي ما زالت المعيار العام لطلبات تصاريح العمل في تركيا، وما زالت وزارة العمل والضمان الاجتماعي تطبّقها حالةً بحالة. وما تغيّر هو إدخال استثناءات محددة تمنح تخفيفاً في ظروف بعينها مرسومة الحدود: استثناء رقم الأعمال البالغ 50 مليون ليرة تركية لأول خمس وظائف أجنبية، وتخفيف الإقامة طويلة الأمد للأجانب المؤهَّلين، ومهلة الأشهر الستة للشركات حديثة التأسيس، واستثناء الكوادر الأساسية في بعض الاستثمارات الأجنبية المباشرة.
ولكل استثناء من هذه الاستثناءات شروطه وحدوده ونقطة انتهائه. ولا يشكّل أي منها إزالة عامة أو دائمة لاشتراط النسبة، والمضي على افتراض أن القاعدة لم تعد سارية من أكثر أسباب رفض طلبات تصاريح العمل ثباتاً في ما نراه عملياً. فالإطار التنظيمي يكافئ أصحاب العمل والمتقدّمين الذين يخططون بعناية ويقدّمون طلبات دقيقة، ويعاقب من يتصرفون بناءً على فهم منقوص للقواعد الحالية.
في Bayraktar Attorneys نقدّم المشورة للأجانب وأصحاب العمل والشركات الدولية بشأن طلبات تصاريح العمل وهيكلة التوظيف وكامل التزامات قانون الهجرة وقانون العمل التركيين. وسواء كنت تقيّم الأهلية لطلب أول، أو تخطط للتجديد، أو تتعامل مع قرار رفض، يمكننا تقييم وضعك المحدد وعرض الخيارات المتاحة. تواصل معنا لاستشارة سرّية.
