يشرح هذا الدليل كيف يتعامل قانون العمل وقانون الأجانب في تركيا مع نموذج صاحب العمل المسجَّل (Employer of Record)، وما الالتزامات القانونية التي ينقلها فعلاً بعيداً عن الشركة العميلة وما لا ينقله، ولماذا تُعدّ قاعدة نسبة الموظفين الأجانب إلى الأتراك القيد القانوني الحاسم لأي شركة أجنبية تفكّر في توظيف غير الأتراك في تركيا عبر هذا النموذج.
أصبح نموذج صاحب العمل المسجَّل أداة مألوفة للشركات الأجنبية التي تتوسّع في أسواق جديدة من دون تأسيس كيان محلي. ومعظم ما يُكتب عن التوظيف عبر EOR في تركيا يأتي من منصّات تجارية تصف النموذج بلغة تشغيلية وبيعية: سرعة في إلحاق الموظفين، وتكلفة أولية أقل، وفاتورة واحدة. هذا التأطير ليس خاطئاً، لكنه ناقص. وفي رأينا أنه يقلّل من شأن الجوهر القانوني لما يمثّله ترتيب EOR فعلياً بموجب القانون التركي.
في Bayraktar Attorneys نتناول مسألة EOR بوصفها ما هي عليه في جوهرها: هيكلاً يخضع لقانون العمل وقانون الأجانب، ويحكمه قانون العمل التركي رقم 4857، وقانون الضمان الاجتماعي والتأمين الصحي العام رقم 5510، وقانون قوة العمل الدولية رقم 6735 عند وجود موظفين أجانب. ويعرض هذا الدليل البنية القانونية لنموذج EOR في تركيا، والالتزامات القانونية التي ينقلها بعيداً عن الشركة العميلة وتلك التي لا ينقلها، والأهم من ذلك قاعدة نسبة الموظفين الأجانب التي تحدّد ما إذا كانت استراتيجية EOR مستدامة قانونياً من الأساس.
صاحب العمل المسجَّل هو، من الناحية القانونية، شركة تركية تدخل في علاقة عمل مباشرة مع العامل، بينما توجّه شركة عميلة منفصلة أنشطة هذا العامل اليومية بموجب اتفاقية خدمات تجارية مبرمة مع EOR. فللعامل صاحب عمل مسجَّل واحد بموجب القانون التركي، وهو كيان EOR، بصرف النظر عمّن يدير العمل على المستوى العملي.
ويجب تمييز هذا الهيكل عن تأجير العمالة (geçici iş ilişkisi) المنظَّم على نحو مستقل في المادة 7 من القانون رقم 4857، والخاضع لنظام ترخيص خاص به عبر وكالات التشغيل المؤقت المعتمدة من وزارة العمل والضمان الاجتماعي. فترتيب EOR المصمَّم على نحو سليم ليس مماثلاً لعلاقة وكالة التشغيل المؤقت، ولا ينبغي الخلط بينهما عند تقييم المخاطر القانونية، وإن كان الفاصل بينهما قد يصبح غامضاً عملياً إذا لم تُصَغ العقود الأساسية بعناية.
حين يكون الهيكل مصاغاً على نحو سليم، يتحمّل كيان EOR، بصفته صاحب العمل الرسمي، الالتزامات القانونية التالية بموجب القانون التركي:
من منظور الفحص القانوني النافي للجهالة، لا يُلغي التعاقد مع EOR كل صور المسؤولية عن الشركة العميلة الأجنبية. فبحسب صياغة الاتفاقية التجارية بين العميلة وEOR، وبحسب درجة التوجيه والسيطرة التي تمارسها العميلة على العامل عملياً، قد تنظر المحاكم التركية ومفتشو العمل، في ظروف معيّنة، إلى ما وراء هيكل EOR الشكلي لتحديد صاحب العمل الحقيقي. وهذا فحص يتوقّف على وقائع كل حالة، وهو بالضبط المجال الذي نرى فيه أكبر قدر من المخاطر القانونية في الترتيبات سيئة التصميم.
البديل عن EOR هو تأسيس كيان تركي، وغالباً ما يكون شركة ذات مسؤولية محدودة (LLC) أو شركة مساهمة (JSC)، وأن تصبح الشركة صاحب العمل المسجَّل مباشرة. ومن الناحية القانونية، يشمل التأسيس القيد في السجل التجاري، وتصديق عقد التأسيس لدى كاتب العدل، وإيداع رأس المال، والتسجيل الضريبي، وإنشاء البنية المحاسبية وبنية الرواتب المقرّرة قانوناً.
وبمجرد التأسيس، تتحمّل الشركة المسؤولية القانونية الكاملة والمباشرة عن الامتثال لقانون العمل التركي، وقانون الضمان الاجتماعي، وقانون الصحة والسلامة المهنية، وكذلك قانون الأجانب عند وجود موظفين أجانب. فلا وسيط يمتصّ المسؤولية القانونية؛ إذ تكون الشركة هي صاحب العمل المسجَّل بأتمّ معنى قانوني.
الاختيار بين هذين الهيكلين هو في جوهره مسألة تحديد الجهة التي تقع عليها المسؤولية القانونية، ومدى تعرّض الشركة العميلة المباشر للإنفاذ الإداري والقضائي التركي. ويعرض الجدول أدناه الاعتبارات الأساسية.
| العامل | هيكل EOR | كيان محلي خاص بالشركة |
|---|---|---|
| توزيع المسؤولية | المسؤولية الأولى عن الامتثال لقانون العمل تقع على EOR، بشرط أن يكون الهيكل مصاغاً على نحو سليم | الشركة العميلة تتحمّل المسؤولية القانونية الكاملة والمباشرة |
| التعرّض للرقابة التنظيمية | يضع EOR طبقة فاصلة بين العميلة وبين تدقيقات SGK وتفتيش العمل والمراجعة الضريبية؛ وقوة هذه الطبقة لا تتجاوز قوة امتثال EOR نفسه | الشركة العميلة تخضع مباشرة لكل أشكال الرقابة التنظيمية منذ اليوم الأول |
| التعرّض لدعاوى الإنهاء | يتحمّل EOR تبعات الفصل التعسفي حين يكون الهيكل سليماً؛ وتعود إلى العميلة إذا كانت سيطرتها مفرطة | الشركة العميلة تتحمّل كامل التعرّض لأحكام إعادة العامل إلى عمله ولدعاوى التعويض |
| تعقيد الإنهاء والتصفية | مسألة تعاقدية عموماً بين العميلة وEOR | تصفية قانونية رسمية بموجب قانون الشركات التركي؛ تستغرق عادة عدة أشهر |
| نسبة الموظفين الأجانب | يجب أن يستوفي EOR نسبة الخمسة إلى واحد من عدد موظفيه هو؛ وعدم كفاية هذا العدد يحول دون كفالة تصاريح العمل | يجب أن يستوفي كيان العميلة النسبة، لكن العميلة تتحكّم في توظيفها التركي بنفسها |
| التحكّم على المدى الطويل | تعتمد العميلة على وضع امتثال طرف ثالث | تتحكّم العميلة في وضع امتثالها مباشرة |
سواء وظّفت شركة أجنبية عبر EOR أو عبر كيانها المحلي، فإن الالتزامات القانونية الأساسية بموجب قانون العمل التركي هي ذاتها. فالهيكل يحدّد من يتحمّل مسؤولية الوفاء بها قانوناً، لا ما إذا كانت تسري أصلاً. وفيما يلي الالتزامات الرئيسية.
يجب أن يحمل كل أجنبي يعمل في تركيا تصريح عمل ساري المفعول صادراً عن وزارة العمل والضمان الاجتماعي بموجب القانون رقم 6735، ما لم ينطبق إعفاء محدّد. وأياً كان الكيان الذي يُعدّ صاحب العمل الرسمي، سواء كان الكيان التركي التابع للعميلة أو EOR، فإن على ذلك الكيان أن يتصرّف بصفته صاحب العمل الكفيل في طلب تصريح العمل. وتستغرق المعالجة عادة من أسبوعين إلى ستة أسابيع، وهذا ارتباط تنظيمي صارم لا يمكن الالتفاف عليه بالهيكلة وحدها.
بموجب المادة 8 من القانون رقم 4857، يجب أن تكون عقود العمل التي تتجاوز مدتها سنة، وفئات أخرى معيّنة، مكتوبة وباللغة التركية لتكون واجبة النفاذ أمام المحاكم التركية. أما العقد المترجم فحسب، من دون مراجعة قانونية في ضوء المتطلبات المحدّدة لقانون العمل التركي، ولا سيما الأحكام المتعلقة بفترة التجربة والإخطار وأسباب الإنهاء، فينطوي على خطر حقيقي يتعلق بقابلية التنفيذ. ونحن نرى بانتظام عقوداً صيغت لولايات قضائية أخرى ثم كُيّفت شكلياً لتركيا من دون أن تستوفي هذه المتطلبات.
إلى جانب المقارنة العامة أعلاه، ثمة قاعدة قانونية محدّدة في تشريعات تصاريح العمل التركية تُعدّ، في تقديرنا، أهم عامل قانوني في تحديد ما إذا كانت استراتيجية EOR قابلة للتطبيق في تركيا أصلاً. فبموجب إطار تصاريح العمل، يجب على صاحب العمل الذي يسعى إلى كفالة تصريح عمل لأجنبي أن يحافظ على حدّ أدنى من النسبة قدره خمسة موظفين أتراك مقابل كل موظف أجنبي على كشوف رواتبه.
وهذه النسبة ليست توجيهية استرشادية، بل هي عتبة أهلية صارمة تطبّقها وزارة العمل والضمان الاجتماعي عند دراسة طلبات تصاريح العمل، وتتصاعد تناسبياً: فكفالة موظفَين أجنبيَّين تستلزم عشرة موظفين أتراك؛ وثلاثة تستلزم خمسة عشر، وهكذا.
الجاذبية التجارية لنموذج EOR تكمن تحديداً في أنه يتيح للشركة الأجنبية تجنّب بناء عمليات أو كوادر في تركيا. وقاعدة نسبة الموظفين الأجانب تتعارض مباشرة مع هذا الطرح. فكيان EOR المؤسَّس من دون غرض تجاري حقيقي سوى توظيف أجانب نيابةً عن عملاء في الخارج لا يملك مساراً قانونياً واقعياً للحفاظ على عدد الموظفين الأتراك اللازم لكفالة عدد ذي شأن من تصاريح العمل للأجانب.
قاعدة النسبة لا تجعل نموذج EOR غير قابل للاستخدام في تركيا؛ بل تجعله مشروطاً بوجود جوهر تجاري حقيقي. فحين يمارس كيان EOR نشاطاً تجارياً فعلياً ومستقلاً في تركيا، ويحقّق إيراداته الخاصة، ويوظّف كوادر تركية حقيقية ومتنامية لا ترتبط بحاجات التوظيف الأجنبي لعميل بعينه، فقد يكون لدى ذلك الكيان هامش مشروع في ظل النسبة لكفالة تصاريح عمل للأجانب بوصفها جزءاً تبعياً من عملياته. والفارق القانوني هو بين كيان مبني حول كفالة الأجانب وكيان يصادف أنه قادر على كفالة الأجانب بحكم حجمه الفعلي.
ولهذا الفارق أهمية أيضاً في حالة توظيف الأتراك فقط. فإذا كانت الشركة توظّف كوادر تركية فحسب من دون أي موظفين أجانب، فإن قاعدة النسبة لا تكون ذات صلة بذلك التعاقد أصلاً، ويتحوّل تحليل EOR إلى مقارنة تقليدية أكثر تتناول توزيع المسؤولية والتكلفة والراحة الإدارية.
تخضع علاقات العمل في تركيا، سواء نُظّمت عبر EOR أو عبر كيان محلي، للقانون رقم 6698 المتعلق بحماية البيانات الشخصية (KVKK). فآليات موافقة الموظف، والأساس القانوني لمعالجة بيانات الأفراد، وأي نقل عابر للحدود لبيانات الموظفين إلى شركة أم أجنبية، يجب أن تُصمَّم بما يتوافق مع KVKK، بما في ذلك، عند الاقتضاء، الموافقة الصريحة أو أي أساس مشروع آخر لازم لنقل البيانات خارج تركيا.
وحين ينطوي العمل المؤدّى على إنشاء ملكية فكرية، سواء كانت برمجيات أو أعمال تصميم أو نواتج مملوكة أخرى، وجب أن يتضمّن عقد العمل شرط تنازل عن الملكية الفكرية قابلاً للتنفيذ بموجب القانون التركي. فالعقد المصاغ وفق افتراضات «العمل المأجور» السائدة في ولاية قضائية أجنبية لن يحقّق بالضرورة النتيجة ذاتها بموجب قانون الملكية الفكرية التركي، وهذه ثغرة متكرّرة يُطلب منّا تصحيحها في نماذج العقود التي يصدرها مقدّمو خدمات EOR.
حين يمضي العميل في هيكل EOR، ينبغي إتمام خطوات الفحص القانوني التالية قبل توقيع أي اتفاقية تجارية:
الاختيار بين EOR وكيان محلي في تركيا ليس في المقام الأول قراراً يتعلق بالتكلفة أو السرعة؛ بل هو قرار هيكلة قانونية له نتائج مباشرة على تحديد من يتحمّل المسؤولية القانونية، وعلى ما إذا كان الهيكل مؤهّلاً أصلاً لكفالة تصاريح العمل في ظل قاعدة النسبة عند وجود أجانب. وإرشادنا العام لعملائنا هو التالي:
8.1. هل نموذج صاحب العمل المسجَّل معترف به قانوناً في تركيا؟
لا يوجد نصّ تشريعي يسمّي نموذج EOR أو ينظّمه مباشرة بهذه الصفة. فهو يعمل بوصفه ترتيباً تعاقدياً مبنياً على المبادئ العامة لقانون العمل والقانون التجاري التركيين. ويجب تمييزه عن تأجير العمالة المؤقت بموجب المادة 7 من القانون رقم 4857، الخاضع لترخيص مستقل، وينبغي صياغة العقود الأساسية بما يحافظ على هذا التمييز بوضوح.
8.2. هل تستطيع شركة أجنبية تجنّب مسؤولية العمل التركية بالكامل عبر استخدام EOR؟
ليس بالكامل. فترتيب EOR المصمَّم على نحو سليم يضع المسؤولية القانونية الأولى على عاتق EOR بصفته صاحب العمل الرسمي. غير أنه حين تمارس الشركة العميلة على العامل قدراً من السيطرة يتجاوز التوجيه المعتاد في علاقة الخدمة، قد تنظر محكمة تركية، بحسب وقائع الحالة، إلى ما وراء الهيكل الشكلي عند تقييم المسؤولية. وصياغة اتفاقية الخدمات والسلوك الفعلي للطرفين كلاهما ذو أهمية.
8.3. هل يتيح نموذج EOR للشركة تجاوز قاعدة نسبة الموظفين الأجانب؟
لا. فنسبة خمسة موظفين أتراك مقابل كل موظف أجنبي تسري على أي كيان يكفل تصريح العمل، بما في ذلك EOR. وكيان EOR الذي لا يملك عدداً حقيقياً كافياً من الموظفين الأتراك لا يستطيع قانوناً كفالة تصاريح عمل لأجانب بما يتجاوز ما تسمح به تلك النسبة، أياً كانت الطريقة التي يُسوَّق بها الترتيب تجارياً.
8.4. من المسؤول عن استصدار تصريح العمل عند استخدام EOR؟
يكون EOR، بصفته صاحب العمل المسجَّل، مسؤولاً عن كفالة طلب تصريح العمل وتقديمه إلى وزارة العمل والضمان الاجتماعي، تماماً كما سيفعل الكيان المحلي التابع للعميل لو وظّف مباشرة. ويصدر تصريح العمل مرتبطاً بتسجيل EOR كصاحب عمل، لا بتسجيل الشركة العميلة.
8.5. ماذا يحدث إذا فُصل عامل موظَّف عبر EOR من دون أسباب قانونية سليمة؟
يتحمّل EOR، بصفته صاحب العمل الرسمي، المسؤولية الأولى عن دعوى الفصل التعسفي بموجب قانون العمل التركي، وهو ما قد يؤدي إلى إعادة العامل إلى عمله أو إلى تعويض بحسب نتيجة الوساطة الإلزامية أو التقاضي اللاحق. وهذا أحد الأسباب الجوهرية التي تستوجب مراجعة وضع امتثال EOR وجودة عقوده قبل التعاقد، لأن حماية الشركة العميلة من المخاطر لا تزيد متانةً عن متانة وضع EOR القانوني.
8.6. هل تأسيس كيان محلي أكثر أماناً من الناحية القانونية من الاعتماد على EOR؟
ليس أكثر أماناً بالضرورة، لكنه مختلف في طبيعته. فالكيان المحلي يضع الامتثال في يد الشركة العميلة مباشرة، وهو ما تفضّله بعض الشركات سعياً إلى التحكّم واليقين على المدى الطويل. أما EOR المدقَّق على نحو سليم فينقل جزءاً كبيراً من هذا التعرّض المباشر إلى طرف ثالث، لكن على العميل مع ذلك أن يتأكّد من أن EOR ممتثل فعلاً، لأن EOR سيّئ الإدارة ينقل المخاطر اسماً لا فعلاً.
8.7. ما الذي ينبغي البحث عنه في نموذج عقد العمل الخاص بـ EOR؟
يجب أن يكون العقد باللغة التركية، ومطابقاً للمتطلبات المحدّدة في القانون رقم 4857، وأن ينصّ بدقة على فترة التجربة (شهران كحدّ أقصى)، ومدة الإخطار (محسوبة استناداً إلى مدة الخدمة)، وأسباب الإنهاء، ومكافأة نهاية الخدمة. كما ينبغي أن يتضمّن أحكاماً متوافقة للتنازل عن الملكية الفكرية حين ينطوي الدور على إنشاء نواتج عمل مملوكة، وألا يعتمد على افتراضات «العمل المأجور» المستمدّة من ولايات قضائية أخرى. ونحن نراجع بانتظام نماذج عقود EOR ونجد فيها ثغرات كبيرة في هذه الجوانب.
نموذج صاحب العمل المسجَّل أداة هيكلة مشروعة في تركيا، لكن ينبغي تقييمه بوصفه ما هو عليه: ترتيباً يخضع لقانون العمل، ولقانون الأجانب عند وجود موظفين أجانب، لا مجرّد تسهيل تجاري. وعلى وجه الخصوص، فإن النسبة القانونية بين الموظفين الأجانب والأتراك تميّز تركيا عن كثير من الولايات القضائية التي أصبح فيها التوظيف عبر EOR أمراً معتاداً، وهي تعني أن الجوهر الفعلي لكيان EOR، لا منصّته أو تسعيره فحسب، شرط قانوني حقيقي لأي استراتيجية قابلة للتطبيق.
وعلى الشركات الأجنبية التي تفكّر في ترتيب EOR في تركيا، ولا سيما لتوظيف أجانب، أن تتعامل مع خطوات الفحص القانوني الواردة في القسم 6 أعلاه بوصفها شرطاً مسبقاً لا أمراً لاحقاً، وأن تعرض العقود الأساسية على المراجعة في ضوء قوانين العمل والضمان الاجتماعي وحماية البيانات والأجانب التركية قبل الاعتماد على الهيكل.
نحن نقدّم المشورة للشركات والمستثمرين الأجانب في كلا المسارين: مراجعة اتفاقيات خدمات EOR والتفاوض عليها، وهيكلة الكيانات المحلية وتأسيسها، واستصدار تصاريح العمل، وضمان توافق عقود العمل وإجراءات الإنهاء توافقاً كاملاً مع القانون رقم 4857 وما يتصل به من أنظمة العمل والأجانب التركية. وإذا كنت تقيّم ترتيب EOR، أو تهيكل كيانك المحلي، أو تراجع علاقة EOR قائمة للتحقّق من امتثالها، فتواصل معنا لاستشارة سرّية.
