土耳其劳动法（Turkish Labor Law）确立了该国雇佣合同和工作条件的法律基础，一般适用于在土耳其的外籍人士。在土耳其雇佣合同存续期间，最重要的考量事项如下：
第4857号土耳其劳动法于 10 June 2003 生效，是规范土耳其雇佣关系的主要法律。它适用于所有行业的工作场所和雇主，仅对某些类别的工作有有限的例外，例如海事雇佣（由第854号海事劳动法规范）和新闻业雇佣（由第5953号新闻劳动法规范）。
对于在土耳其受雇的外国国民，除非有特定例外或双边社会保障协定另有规定，第4857号法律完全适用。该法确立了不可通过合同排除的强制性最低标准，无论雇佣合同如何约定。任何低于法定最低标准的合同条款，均依法由法定最低标准取代。
外籍人士从一开始就应理解的关键原则是：土耳其劳动法在适用上大体上具有强制性。雇主与雇员不能通过合同约定削减法律赋予的保护，但可以约定加以改善。规定的带薪休假天数少于法定最低标准，或离职补偿低于法律要求的雇佣合同，在其被削减的形式下不可执行。 |
谁受第4857号法律的保护？
该法适用于在土耳其依据雇佣合同（iş sözleşmesi）受雇的任何劳动者，无论其国籍如何。就其创设的实体雇佣权利而言，该法对土耳其籍与外国籍雇员不作任何区分。持有有效工作许可并在土耳其受雇的外国国民，享有与担任相同职位的土耳其公民相同的法定雇佣权利。
合同条款：雇佣合同应详细载明职位名称、工作任务与职责、工作时间、报酬、福利以及终止条件。它还必须遵守土耳其劳动法确立的基本要求。
书面合同与口头合同
根据第4857号法律第8条，雇佣合同通常无需采用书面形式即可有效。口头雇佣合同为双方设定与书面合同相同的法定义务。但是，如果合同为定期合同（belirli süreli iş sözleşmesi）或期限为一年或以上，则必须采用书面形式。在实践中，我们强烈建议所有雇佣合同都采用书面形式，原因很简单：书面合同本身即为其条款的证据。
定期合同与不定期合同
土耳其劳动法在定期与不定期雇佣合同之间作出了关键区分，且使用定期合同的条件十分严格。
根据第4857号法律第11条，定期合同只能在工作本身具有定期性质的情况下使用，例如特定项目、季节性工作或对缺勤雇员的临时替补。反复使用的定期合同，或用于并非真正临时性工作的定期合同，依法视为不定期合同。这是土耳其雇主与雇员之间常见的争议领域。
特征 | 定期合同 | 不定期合同 |
法律依据 | 第4857号法律第11条 | 第4857号法律第8条 |
何时允许 | 仅在工作确属临时性时（项目、季节、替补） | 所有持续性雇佣的默认形式 |
终止时的通知期 | 不需要（合同于期限届满时终止） | 强制性（视工龄为2至8周） |
离职补偿 | 期满时不支付（若雇主无正当理由提前终止则须支付） | 满1年工龄后支付 |
工作保障 | 通常不适用 | 在拥有30名以上雇员的工作场所满2年后适用 |
续订 | 有限；反复续订依法转为不定期 | 持续至终止为止 |
书面雇佣合同的必备内容
使用书面合同时，至少应载明以下内容：
雇主与雇员的身份
合同开始的日期
职位名称以及角色与职责的描述
工作地点
税前工资以及支付的频率和方式
每日和每周的工作时间
年假权利
终止时适用的通知期
合同为定期还是不定期
重要提示 仅以外语书写的合同在土耳其可以执行，但如果某一条款的土耳其语版本存在争议，可能在法院或行政程序中造成实际困难。我们建议，为在土耳其的外国国民订立的雇佣合同应采用双语（英语和土耳其语），并附有明确的准据语言条款。 |
试用期
根据第4857号法律第15条，雇佣合同可包含最长两个月的试用期。在试用期内，任何一方均可无需通知且无需支付离职补偿而终止合同。试用期可通过集体劳动协议延长至四个月，但不能通过个人雇佣合同延长。
工作时间
土耳其法律规定的标准每周最长工作时间为45小时，每日最多11小时（第4857号法律第63条）。每周超过45小时的工作构成加班，须按不低于正常小时工资1.5倍的加成费率支付；或者，雇员也可选择就每小时加班享受1.5小时的补偿性休息，由其自行决定。
某些类别的劳动者适用不同的工时规则，包括担任管理职位的劳动者、随叫随到的劳动者，以及医疗、运输和酒店等特定行业的劳动者。
最低工资
土耳其设有全国最低工资，由三方委员会（最低工资确定委员会）每年审议和更新两次。最低工资为税前金额，适用于土耳其的所有劳动者，无论国籍、行业或工作场所规模如何。任何雇佣合同均不得约定低于现行最低工资的薪酬。
工作许可要求：为在土耳其合法工作，外籍人士必须从土耳其劳动和社会保障部取得工作许可。取得工作签证的程序可能十分繁琐，外籍人士必须确认自己符合资格要求并提交所有必需文件。
工作许可要求是在土耳其工作的外国国民最基本的法律义务之一，不遵守将对雇员和雇主双方造成后果。法律框架规定在《国际劳动力法》（第6735号法律）中，该法于2016年生效，取代了此前的第4817号法律。
谁需要工作许可？
除有限的例外情形外，凡以任何身份在土耳其工作的外国国民——无论是作为雇员、独立承包人还是本人公司的经理——都需要由劳动和社会保障部签发的工作许可。该许可须在工作开始之前取得，而非之后。
标准工作许可要求的最重要豁免情形规定在第6735号法律实施条例第48条中。这些包括：
外交人员及其家庭雇员
提供与进口机械或设备相关的培训或技术服务的外国国民（最长三个月）
跨境服务提供者（最长三个月）
外国运动员及其技术人员
土耳其大学的学者和研究人员
工作许可豁免制度是取得合法工作授权的另一条途径，在土耳其的外国国民对其利用不足。在适用豁免的情况下，外国国民不需要标准工作许可，但必须从劳动部取得工作许可豁免文件（çalışma izni muafiyeti belgesi）。该文件在其有效期内还兼作居留许可。在推荐标准工作许可途径之前，我们会就豁免是否适用于客户的具体情况向其提供建议。 |
5:1 的土耳其籍与外籍雇员比例
土耳其工作许可制度中最重要的实际限制之一是：每雇用一名外国国民，担保雇主的工资册上必须至少有五名土耳其籍雇员。该比例在续期阶段适用，并由劳动部核查。
这一规则的影响是重大的：
雇用两名外国国民的公司，其工资册上必须至少有十名土耳其籍雇员
主要为雇用外国国民而设立、土耳其籍员工人数极少的公司，随着时间推移将在维持工作许可方面面临严重困难
拥有并管理自己土耳其公司的外国国民在续期时同样受此比例约束，即使他们是唯一的雇员
工作许可的类型
类型 | 期限 | 主要条件 |
标准工作许可 | 最长1年（首次） | 由雇主担保；须满足最低资本和土耳其籍雇员比例要求 |
延长工作许可 | 最长3年 | 在同一雇主处连续合法受雇满1年后可申请 |
无限期工作许可 | 无限期 | 在土耳其连续合法工作满8年后可申请 |
独立工作许可 | 最长1年（可续期） | 面向自雇的外国国民；资本和资格要求更高 |
工作许可豁免 | 最长为护照有效期减60天 | 面向第48条项下符合条件的类别；亦兼作居留许可 |
绿松石卡（Turquoise Card） | 永久 | 面向高素质外国国民；由劳动部酌情授予；无需雇主担保 |
申请流程
对于已在土耳其的外国国民，标准工作许可申请由雇主通过 e-izin 系统在线提交。申请必须附有一套必备文件，包括雇佣合同、雇主的税务登记和社会保障记录、雇员的护照和学历证明，以及生物识别照片。
审理通常需要两到六周。在此期间，外国国民可凭其现有签证或居留许可留在土耳其，但在许可正式签发之前不得开始工作。
对于从境外申请的外国国民，申请向其居住国的土耳其领事馆提出，由领事馆将文件转交劳动部。劳动部的决定随后通过领事馆反馈。
来自我们的实务经验 我们所见工作许可被拒的最常见原因是：雇主未满足土耳其籍雇员比例、雇主的实缴资本低于雇用外国国民所需的最低标准，以及雇员的资格与申请中所述职位不匹配。这三点都可以在提交申请之前查明并加以解决。在提交任何申请之前，我们都会审查雇主的资格。最常见的错误是持签证抵达土耳其，并指望在土耳其提出工作许可申请。规则是：您需要持有至少有效6个月的居留许可，才能在土耳其提出工作许可申请，而取得居留许可（在土耳其境内申请的前提条件）对您而言将十分困难。不过，在您所在国家的土耳其领事馆，您可以直接提出工作许可申请，并持有效工作许可前往土耳其。这将消除居留许可被拒的重大风险。 |
税务义务：每年在土耳其居住超过六个月的外籍人士，须就其全球所得缴纳土耳其所得税。在土耳其，他们还须缴纳社会保障费。理解土耳其的居民税对于保持合规至关重要。
在土耳其受雇的外国国民享有与土耳其雇员相同的法定休假权利。这些是最低权利；雇佣合同可以加以改善，但不能削减。
休假类型 | 法定权利 | 法律依据 |
年度带薪休假 | 工龄满1年后最少14天；满5年后20天；满15年后26天 | 第4857号法律第53条 |
公共假日 |
| 第2429号法律 |
病假 | 前两天之后由 SGK 支付带薪病假；第1-2天由雇主支付 | 第5510号法律 |
产假 |
| 第4857号法律第74条 |
陪产假 |
| 第4857号法律第74条 |
婚假 |
| 第4857号法律第55条 |
丧假 |
| 第4857号法律第55条 |
哺乳假 | 产后最长1年内每日1.5小时 | 第4857号法律第74条 |
在雇佣关系存续期间，年假不得以现金支付替代。但是，未使用的年假必须在合同终止时按支付时适用的费率结算支付。雇主必须准确记录已休假情况。
对于所有在土耳其合法工作的雇员（包括外国国民），社会保障登记和缴费是强制性的。《社会保险与全民健康保险法》（第5510号法律）规范社会保障制度，该制度由社会保障机构（Sosyal Güvenlik Kurumu，SGK）管理。
雇主与雇员缴费
缴费类型 | 雇员费率 | 雇主费率 | 合计 |
长期保险（养老金） | 9% | 11% | 20% |
短期保险（工伤/职业病） | 0% | 1-6.5%（视行业而定） | 不等 |
全民健康保险 | 5% | 7.5% | 12.5% |
失业保险 | 1% | 2% | 3% |
大致合计 | ~14% | ~20.5%+（不等） | ~34.5%+ |
缴费以雇员的税前工资为基础计算，受最低缴费基数（等于最低工资）和最高缴费基数（由 SGK 定期更新）的限制。超过最高缴费基数的部分无需缴费。
双边社会保障协定
土耳其已与若干国家缔结双边社会保障协定。如果土耳其与雇员母国之间存在此类协定，则雇员在土耳其受雇期间可免于向土耳其 SGK 制度缴费，或免于向其母国制度缴费。对我们的外国国民客户而言，最常相关的协定是与德国、法国、英国、美国以及若干其他欧洲国家签订的协定。
双边协定的存在并不意味着 SGK 缴费自动免除。雇员必须向其母国的社会保障机构申请一份承保证明（certificate of coverage），确认其在土耳其派驻期间仍受母国制度承保。该证明必须提交给土耳其雇主并在 SGK 登记。
如果您的母国与土耳其订有双边社会保障协定，且您正处于短期至中期派驻，未能取得并登记承保证明将意味着您就同一期间缴纳双重费用：一次在土耳其，一次在母国。这是我们在外籍人士雇佣安排中所见最常见、也最可避免的财务错误之一。 |
雇佣终止：土耳其劳动法规定了终止雇佣合同的法定理由，包括双方合意、合同期满，以及有正当理由或无正当理由的终止。外籍人士应了解自己在终止情形下的权利和义务，并在必要时寻求法律顾问的意见。
在土耳其，雇佣合同的终止是土耳其劳动法中受到最严格规范、法律后果最重大的方面之一。任何一方在终止过程中的失误都可能导致重大的财务责任。对外国国民而言，无论是作为雇员，还是在其拥有或管理土耳其公司时作为雇主，理解这一框架都至关重要。
终止的理由
第4857号法律规定了几类终止情形：
（a）雇主提前通知终止
雇主可通过向雇员给予适用的法定通知期终止不定期雇佣合同。第4857号法律第17条规定的最低法定通知期为：
雇主可以向雇员支付代通知金（notice pay），以替代要求其在通知期内工作。通知期也可通过雇佣合同加以改善，但不能缩短。
（b）雇主不经通知终止（即时解雇）
根据第4857号法律第25条，雇主可在以下情形中立即且不经通知终止合同：
雇员患有对其他雇员构成风险、且不太可能在法定等待期内康复的健康状况
雇员实施了构成不道德、不名誉或恶意行为的不当行为，例如欺诈、殴打、性骚扰或屡次无故缺勤
不可抗力事件致使雇员无法工作超过一周
雇员被逮捕或羁押的期间超过适用的通知期
以不当行为为由不经通知终止的权利受到严格的时限约束：雇主必须在获知解雇理由后的六个工作日内行使该权利，且无论如何须在引起解雇的事件发生后一年内行使。
（c）雇员终止
雇员也可通过给予适用的法定通知期提前通知终止合同。在雇主对雇佣关系构成根本违约的情况下，雇员有权立即且不经通知终止合同（并主张离职补偿），例如：
无正当理由拖欠工资超过20天
制造构成精神骚扰或性骚扰的工作条件或行为
未经同意削减雇员约定的工资
要求雇员从事对其健康或安全构成严重且即时风险的工作
离职补偿
离职补偿（kıdem tazminatı）是土耳其雇佣法中最重要的财务义务之一。它应支付给在同一雇主处连续工作满至少一年、且其合同在使其有权获得离职补偿的情形下被终止的雇员。
离职补偿的数额按雇员每满一年工龄以其最后税前工资的30天计算，并受每年更新的法定上限约束。不满一年的部分按比例计算。
离职补偿在以下情形中应予支付：
雇主无正当理由（或理由不充分）终止
雇员因正当理由（雇主违约）终止
雇员死亡（支付给遗产）
退休或取得退休资格
服兵役（针对男性雇员）
在雇员无正当理由辞职，或雇主因严重不当行为（第25条第二款）终止合同的情况下，离职补偿不予支付。
重要提示 离职补偿按雇员完整的税前报酬总额计算，而非仅按基本工资。这包括定期奖金、住房津贴、交通津贴及其他定期支付。雇主在计算应付金额时低估离职补偿基数的，将面临对差额的索赔。我们就离职补偿的正确计算向雇主和雇员双方提供建议。 |
工作保障与复职
土耳其法律为满足以下所有条件的雇员提供了一项重要的额外保护，即工作保障（iş güvencesi）：
依不定期合同受雇
在同一雇主处连续工作满至少两年
在拥有30名或以上雇员的工作场所工作（涵盖同一雇主的所有营业地点）
并非对整个工作场所拥有权限的经理
满足所有这些条件且被无正当理由解雇的雇员，可向劳动调解员申请复职（若调解失败，则向劳动法院申请）。如果法院认定解雇不成立，雇主必须在一个月内让雇员复职，或额外支付四至八个月工资的补偿，此外还须支付在程序期间本应赚取的失业期间工资（最多四个月）。
复职请求必须在终止之日起一个月内提出。如果雇佣合同或集体劳动协议约定对工作保障请求进行仲裁，则该争议交由仲裁而非法院处理。
来自我们的实务经验 工作保障是土耳其劳动法中诉讼最频繁的领域之一，外籍人士往往不了解自己在这方面的权利。如果您被一家拥有30名或以上雇员的公司解雇，且已在该公司工作两年或以上，您可能享有超出普通离职补偿的复职权或额外补偿权。及时采取行动至关重要，因为一个月的时效受到严格执行。 |
在雇主与雇员发生争议时，土耳其劳动法允许多种争议解决途径，例如调解、仲裁和诉讼。外籍人士应了解自己的法律选择，并在必要时寻求法律意见。
自 1 January 2018 起，调解成为在土耳其提起劳动诉讼的强制性前提条件。根据经第7036号法律修订的《民事争议调解法》（第6325号法律），希望将劳动请求诉至法院的雇员或雇主，必须先向注册劳动调解员提出申请并完成调解程序，法院请求方可被受理。
调解程序如下：
申请人（无论是雇主还是雇员）向调解登记处（相关律师协会的调解局）提出申请
指定一名调解员并安排首次会议，通常在申请后三周内进行
调解程序必须在调解员被指定后三周内结束，经当事人同意可再延长一周
如果当事人达成协议，则记入调解协议文件，该文件具有法院判决的效力
如果未达成协议，调解员出具未达成协议证明，申请人必须将其附于随后的任何法院申请中
未附强制调解证明而提起的劳动法院请求将因程序理由被驳回。基础请求的时效在调解程序期间中止。
劳动请求的时效
土耳其的劳动请求受特定时效约束，自雇佣关系终止时起算（在持续雇佣的情况下，自请求权产生时起算）：
离职补偿和代通知金：自终止起5年
年假工资：自终止起5年
加班费：自每笔款项到期时起5年
复职请求（工作保障）：自终止起1个月（严格执行）
工资（月薪）：5年
重要提示 复职请求的一个月时效是土耳其劳动法中最常被错过的期限。如果您认为自己被不公正地解雇，且符合工作保障标准（两年工龄、拥有30名以上雇员的工作场所、不定期合同），您必须在终止之日起一个月内向调解局提出申请。没有延期，也没有例外。 |
如果我的雇主是外国公司，土耳其劳动法适用于我吗？
如果我的雇主是外国公司，土耳其劳动法适用于我吗？
这取决于具体情况。如果您以经常且持续的方式在土耳其实地工作，无论您的雇主是土耳其公司还是外国公司，土耳其劳动法一般都适用于您的雇佣。合同中指定外国法律的法律选择条款，不能剥夺土耳其法律所提供的强制性保护。如果您的派驻确属短期，且您的母国与土耳其订有双边社会保障协定，则部分社会保障义务可能受您母国制度的规范。
我会在没有离职补偿的情况下被解雇吗？
我会在没有离职补偿的情况下被解雇吗？
离职补偿并非在每种终止情形下都应支付。如果您无正当理由辞职，或依第4857号法律第25条第二款因严重不当行为（例如欺诈、殴打或屡次擅自缺勤）被解雇，则不予支付。如果您被无正当理由解雇、因雇主违约而基于正当理由辞职、退休、死亡或服兵役，则应予支付。在应付离职补偿时，计算方式为每满一年工龄支付30天税前工资，并受法定上限约束。
在土耳其，终止我的合同的最低通知期是多久？
在土耳其，终止我的合同的最低通知期是多久？
根据第4857号法律第17条，不定期合同的最低法定通知期为：工龄不足六个月的雇员为两周；六个月至十八个月为四周；十八个月至三年为六周；超过三年为八周。这些是最低标准，您的合同可以规定更长的通知期。任何一方均可支付或收取代通知金。
即使我已在母国缴纳社会保障，我在土耳其还必须缴纳 SGK 费用吗？
即使我已在母国缴纳社会保障，我在土耳其还必须缴纳 SGK 费用吗？
如果您的母国与土耳其订有双边社会保障协定，您或许可以避免双重缴费。您需要从母国的社会保障机构取得一份承保证明，确认您在当地仍然参保，并将该证明在您的土耳其雇主和 SGK 处登记。若无此证明，无论您在母国缴纳什么，在土耳其缴费都是强制性的。
在土耳其起诉我的雇主之前，调解是强制性的吗？
在土耳其起诉我的雇主之前，调解是强制性的吗？
是的。自 1 January 2018 起，调解是土耳其所有劳动请求的强制性前提条件。您必须向注册调解员提出申请，并在达成和解或取得未达成协议证明之后，才能提起法院请求。未附此证明而提起的请求将被驳回。调解程序通常需要三到四周。
我的雇主在我工作2.5年后要解雇我，且雇用超过30人。我享有工作保障权利吗？
我的雇主在我工作2.5年后要解雇我，且雇用超过30人。我享有工作保障权利吗？
是的，您几乎肯定符合土耳其法律下的工作保障保护条件。依不定期合同、工龄至少两年、为拥有30名或以上雇员的雇主工作的雇员，有权对不公正的解雇提出异议。您必须在终止之日起一个月内向调解员提出申请。如果解雇被认定为不公正，雇主必须让您复职，或在您其他终止应得权利之外，额外支付四至八个月工资的补偿。
我的雇主能否让我签订定期合同以逃避支付离职补偿？
我的雇主能否让我签订定期合同以逃避支付离职补偿？
不能合法地这样做。土耳其法律将定期合同的使用限于确属临时性的工作。如果定期合同被用于性质上并非临时的工作，或被反复续订，则依法视为不定期合同。如果您的雇主在工作并非确属临时的情形下采用了定期合同结构，您可能享有与不定期雇员相同的权利，包括离职补偿权，以及在适用时的工作保障保护。
如果我的雇主不按时支付工资会怎样？
如果我的雇主不按时支付工资会怎样？
根据第4857号法律第34条，如果工资在到期日起20天内无正当理由未获支付，雇员有权在工资支付前拒绝工作，且不丧失其停工期间的工资权利。他们还取得基于正当理由终止合同并主张离职补偿的权利，无论其工龄长短。逾期支付的工资还将产生法定利息。
在土耳其的外籍人士应确保其工作合同符合土耳其劳动法，如对自身权利和责任有疑问或顾虑，应寻求法律意见。除雇佣事项外，许多外籍人士在逗留期间还要处理诸如取得居留许可以及与土耳其税务局打交道等事务。
具有国际因素的雇佣关系应适用哪一国法律，这一问题比表面看起来更为复杂。土耳其国际私法（主要由第5718号《国际私法与程序法》规范）为解决这些冲突提供了框架。
准据法条款
具有国际因素的雇佣合同各方可以约定规范合同的法律。但是，根据第5718号法律第27条，此类法律选择不能剥夺雇员依据在没有选择时本应适用的法律的强制性规则所享有的保护。在实践中，这意味着：
土耳其公司与外国雇员之间的雇佣合同可以有效地指定英国法或德国法作为准据法
但是，如果土耳其法律本应适用，则该选择不能用于否定土耳其法律强制规定的保护，例如最低通知期、离职补偿权和年假权
所选法律将规范合同条款的解释以及法律未予填补的合同空白
派遣工作者与短期派驻
如果外国国民由外国雇主派往土耳其进行临时派驻，而该雇主在土耳其没有法律实体，则该派驻可以设计为：保留雇员的母国雇佣关系，同时为在土耳其期间创设补充安排。在这种情形中：
外国雇主仍为法律上的雇主
视工作的期限和性质而定，土耳其劳动法仍可能适用于在土耳其派驻期间的日常雇佣条件
社会保障义务取决于土耳其与母国之间是否存在双边协定
对于较短的派驻，可能适用第6735号法律条例第48条项下的工作许可豁免
来自我们的实务经验 土耳其强制性雇佣保护、准据法条款与工作许可制度之间的相互作用，是我们为派驻来土耳其的外国国民提供咨询时最复杂的领域之一。这一结构设计错误可能使雇主和雇员双方面临监管处罚、意外的税务责任和雇佣索赔。我们强烈建议在雇员开始在土耳其工作之前，对派驻结构进行法律审查。 |
在土耳其工作的外籍人士在某些情况下可能适用另一国的法律，例如：
如果外籍人士受雇于外国雇主并在土耳其短期工作，则可能适用其母国的法律。
如果外籍人士受雇于外国雇主并在土耳其长期工作，且土耳其与其母国之间存在社会保障协定，则可能适用其母国的法律。
如果外籍人士受雇于土耳其公司但在土耳其境外从事工作，则可能适用工作所在国的法律。
如果外籍人士是外交官或国际组织成员，则可能适用其母国或其所属国际组织的法律。
对外籍人士而言，理解自己在土耳其法律以及母国和其他适用国家法律下的法律地位和潜在义务至关重要。强烈建议咨询能够提供法律指导、帮助应对海外工作复杂法律环境的经验丰富的外国人事务律师。
