土耳其的名义雇主（EOR）架构

土耳其劳动法和移民法实际上如何对待EOR模式，以及外国公司在依赖它之前必须正确构建哪些方面

名义雇主（EOR）模式已成为外国公司在不设立本地实体的情况下拓展新市场的常用工具。然而，关于在土耳其通过EOR招聘的许多论述都来自商业平台，它们以运营和销售的角度描述这一模式：更快的入职、更低的前期成本、单一发票。这种表述并没有错，但并不完整，在我们看来，它低估了EOR安排在土耳其法律下实际所具有的法律实质。

在Bayraktar Attorneys（巴伊拉克塔尔律师事务所），我们从EOR问题的根本性质出发来看待它：它是一种雇佣法和移民法架构，受土耳其第4857号《劳动法》、第5510号《社会保险与全民健康保险法》管辖，在涉及外国国民时还受第6735号《国际劳动力法》管辖。本指南阐述了EOR模式在土耳其的法律架构、它确实转移和并未从客户公司转移出去的法定义务，以及最重要的——决定EOR策略从一开始在法律上是否可持续的外籍员工比例规则。

1. 名义雇主安排的法律性质

从法律角度而言，名义雇主是一家与工人建立直接雇佣关系的土耳其公司，而另一家独立的客户公司则根据与EOR签订的商业服务协议指挥该工人的日常活动。根据土耳其法律，无论在实际操作层面由谁管理工作，工人都只有一个名义雇主，即EOR实体。

这一架构必须与劳务派遣（gecici is iliskisi）区分开来，后者由第4857号法律第7条单独规定，并通过经劳动和社会保障部认证的临时就业机构受其自身的许可制度约束。妥善构建的EOR安排与临时就业机构关系并不相同，在评估法律风险时不应将两者混为一谈，尽管如果基础合同起草不够谨慎，在实践中两者之间的界限可能变得模糊。

1.1. EOR在法律上承担什么

在架构妥善拟定的情况下，EOR实体作为正式雇主，根据土耳其法律承担以下法定义务：

• 向社会保障机构（SGK）为员工办理登记并持续缴纳保费
• 签订一份符合第4857号法律的书面土耳其语雇佣合同
• 代扣代缴所得税和社会保障缴款
• 保存法定的人事记录和薪资单据
• 对不当解雇、拖欠工资或工人身份错误分类的索赔承担主要责任

1.2. 哪些责任不会自动转移

从法律尽职调查的角度来看，重要的是要理解，聘用EOR并不能消除外国客户公司所面临的每一种形式的风险。根据客户与EOR之间商业协议的拟定方式，以及客户在实践中对工人行使指挥和控制的程度，土耳其法院和劳动监察员在某些情况下可能会越过正式的EOR架构，来评估谁才是真正的雇主。这是一项针对具体事实的审查，而这恰恰是我们看到在构建不当的安排中产生最多法律风险的领域。

1. 设立本地实体：法律上的替代方案

EOR的替代方案是注册成立一家土耳其实体，最常见的是有限责任公司（LLC）或股份有限公司（JSC），并由您自己成为直接的名义雇主。从法律角度来看，公司注册涉及商业登记备案、公司章程公证、资本存缴、税务登记，以及建立法定的会计和薪资基础设施。

一旦注册成立，公司即对遵守土耳其劳动法、社会保障法、职业健康与安全法，以及在涉及外籍员工时的移民法承担完全和直接的法律责任。没有中间方来吸收法定责任；在最完整的法律意义上，公司即是名义雇主。

2.1. 法律风险比较

在这两种架构之间的选择，其核心是一个关于法定责任归于何处，以及客户公司在多大程度上直接面临土耳其行政和司法执法的问题。以下考量对该分析至关重要：

• 责任分配： 在妥善构建的EOR下，雇佣法合规的主要责任归于EOR实体。在本地实体下，客户公司直接并完全承担该责任。
• 监管风险： 本地实体从一开始就直接接受SGK审计、劳动监察和税务机关审查。EOR安排在客户与这些流程之间插入了一层，但这一层的稳固程度取决于EOR自身的合规状况。
• 解雇风险： 根据土耳其劳动法，不当解雇索赔可能导致复职令或赔偿裁决。在EOR被妥善构建为正式雇主的情况下，这一风险由EOR承担。在架构薄弱，或客户公司行使了过度的运营控制的情况下，这一风险可能回归到客户身上。
• 结束的复杂性： 退出EOR安排通常是客户与EOR之间通过合同解决的事项。解散本地实体则是土耳其公司法下的正式法律程序，往往需要清算程序，可能耗时数月。

1. 无论采用何种架构均适用的法定雇佣义务

无论外国公司是通过EOR还是通过自己的本地实体招聘，土耳其劳动法下的基础法定义务都是相同的。架构决定的是谁在法律上负责履行这些义务，而不是这些义务是否适用。主要义务包括以下内容。

3.1. 外籍员工的工作许可

除非适用特定豁免，每一名在土耳其工作的外国国民都必须持有由劳动和社会保障部根据第6735号法律签发的有效工作许可。无论作为正式雇主的实体是客户自己的土耳其实体还是EOR，该实体都必须作为工作许可申请的担保雇主。办理通常需要两到六周，而这是一项无法仅凭架构规避的硬性监管前提。

3.2. 书面且合规的雇佣合同

根据第4857号法律第8条，超过一年的雇佣合同以及某些其他类别的合同必须采用书面形式，并且必须使用土耳其语，方能在土耳其法院面前具有可执行性。一份仅经翻译、而未依据土耳其劳动法的具体要求（尤其是关于试用期、通知和解雇理由的条款）进行法律审查的合同，具有实实在在的可执行性风险。我们经常看到为其他司法管辖区拟定、并对土耳其作了表面本地化处理的合同无法满足这些要求。

3.3. 试用期、通知与遣散费

• 在个人雇佣合同下，试用期不得超过两个月；在集体谈判协议下确立的，则不得超过四个月。
• 解雇的法定通知期根据工龄计算，从两周到八周不等，并且必须以书面形式发出。
• 遣散费在连续服务满一整年后应予支付，按每完整服务年度30天的税前工资计算，须遵守每年更新的法定上限，并免征所得税。
• 已累积但未使用的休假权益，必须在解雇时连同任何其他应付的法定福利一并结清。

1. 决定性的法律约束：外籍与土耳其员工的比例

除了上述总体比较之外，土耳其工作许可立法下还有一项具体的法定规则，据我们评估，它是决定EOR策略在土耳其究竟是否可行的最重要法律因素。在工作许可框架下，寻求为外国国民的工作许可提供担保的雇主，其工资单上必须维持 每一名外籍员工对应五名土耳其员工 的最低比例。

这一比例并非建议性的。它是劳动和社会保障部在审查工作许可申请时适用的一项硬性资格门槛，并按比例递增：为两名外籍员工提供担保需要十名土耳其员工；三名则需要十五名，以此类推。

4.1. 为什么这条规则会削弱纯粹的EOR策略

EOR的商业吸引力恰恰在于它使外国公司能够避免建立土耳其业务或人员编制。外籍员工比例规则与这一主张存在直接的张力。一家EOR实体，或任何一家除了代表海外客户雇用外国国民之外没有其他基础业务目的而设立的土耳其公司，在法律上没有切实可行的途径来维持为数量可观的外籍工作许可提供担保所需的土耳其员工编制。

4.2. 在何种情况下这一架构可以行得通

比例规则并不会使EOR模式在土耳其无法使用；它使这一模式以真实的商业实质为条件。在EOR实体于土耳其开展真实、独立的业务活动，产生自身收入，雇用与任何单一客户的外籍招聘需求无关的真实且不断增长的土耳其劳动力的情况下，该实体在比例规则下可能拥有合法的余地，将为外籍工作许可提供担保作为其运营的附带部分。法律上的区别在于：一家围绕外籍担保而建立的实体，与一家因其基础规模而恰好有能力提供外籍担保的实体之间的区别。

这一区别对于仅招聘土耳其国民同样重要。如果一家公司仅雇用土耳其员工，完全没有外籍员工编制，那么比例规则对该项合作根本无关紧要，而EOR分析则变成一种更为常规的比较，即上文第2节所述的责任分配、成本和行政便利之间的比较。

1. 数据保护与知识产权考量

土耳其的雇佣关系，无论是通过EOR还是本地实体构建，都受第6698号《个人数据保护法》（KVKK）的约束。员工同意机制、处理人事数据的法律依据，以及任何将员工数据跨境传输给外国母公司的行为，都必须在符合KVKK的前提下构建，包括在适用情况下，将数据传输到土耳其境外所需的明确同意或其他合法依据。

在所从事的工作涉及创造知识产权的情况下——无论是软件、设计作品还是其他专有成果——雇佣合同都必须包含一项在土耳其法律下可执行的知识产权转让条款。一份依据外国司法管辖区默认的"雇佣作品"假设拟定的合同，在土耳其知识产权法下未必能达到相同的结果，而这正是我们经常被要求在EOR出具的合同范本中加以纠正的一个漏洞。

1. 在聘用EOR服务提供商之前的法律尽职调查

在客户决定采用EOR架构的情况下，我们建议在签署任何商业协议之前采取以下法律尽职调查步骤：

• 确认EOR运营的是一家全资拥有的土耳其实体，而非一个转包的本地代理网络，并索取其商业登记号和有效的SGK雇主登记。
• 审查EOR的标准雇佣合同范本是否符合第4857号法律，特别注意试用期长度、通知期和解雇理由。
• 在合作涉及为外国国民的工作许可提供担保的情况下，对照外籍与土耳其员工比例评估EOR现有的土耳其员工编制。
• 审查客户与EOR之间的商业服务协议中，关于分配身份错误分类、不当解雇和监管不合规责任的条款。
• 如果员工数据将与客户的外国系统共享，确认已建立符合KVKK的数据处理和跨境传输机制。
• 在该职位涉及创造专有工作成果的情况下，核实知识产权转让条款在土耳其法律下可执行。

1. 我们的建议

在土耳其，在EOR与本地实体之间的选择主要不是成本或速度的决定；它是一项法律结构决定，对谁承担法定责任有着直接影响，而且在涉及外国国民时，还直接关系到该架构在适用的比例规则下是否有资格为工作许可提供担保。我们向客户提供的总体指导如下：

• 在合作仅涉及土耳其员工的情况下，只要对基础合同和EOR自身的合规状况进行了妥善审查，EOR可以是一条合法且摩擦较小的市场进入途径。
• 在合作涉及为外国国民提供担保的情况下，必须在作出任何承诺之前，对照EOR的实际员工编制评估并核实外籍与土耳其员工的比例；这不是一件可以事后解决的事情。
• 在公司打算建立长期、实质性的土耳其存在，尤其是随着时间推移涉及多名外籍招聘的情况下，设立一家真正运营的本地实体通常是更为持久的架构，因为它使公司直接掌控自身的合规地位，而不是依赖第三方的状况。
• 无论采用哪种方式，基础雇佣合同、数据保护机制和知识产权转让条款都应由土耳其法律顾问审查，而不应作为通用范本加以依赖。

我们就这两种途径为外国公司和投资者提供咨询：审查和谈判EOR服务协议、构建和注册本地实体、办理工作许可，以及 确保雇佣合同和解雇流程完全符合第4857号法律以及相关的土耳其劳动和移民法规。

关于土耳其EOR架构的常见问题

1. 名义雇主模式在土耳其法律下是否被承认为合法？

没有任何一部成文法以EOR之名称呼或直接对该模式作出规定。它作为一种建立在普通土耳其雇佣法和商法原则之上的合同安排而运作。它必须与第4857号法律第7条下单独获得许可的临时劳务派遣区分开来，并且基础合同应加以拟定以维持这一区别。

1. 外国公司能否通过使用EOR完全规避土耳其的雇佣责任？

并非完全可以。妥善构建的EOR安排将主要法定责任置于作为正式雇主的EOR身上。然而，在客户公司对工人行使的控制程度超出普通服务指挥范围的情况下，土耳其法院在评估责任时可能会视具体事实越过正式架构。服务协议的拟定和当事各方的实际行为都很重要。

1. EOR模式是否允许公司绕过外籍员工比例规则？

不能。每一名外籍员工对应五名土耳其员工的比例，适用于为工作许可提供担保的任何实体，包括EOR。一家真实土耳其员工编制不足的EOR，无论该安排在营销中如何宣传，都无法在法律上为超出该比例所允许数量的外籍工作许可提供担保。

1. 使用EOR时，谁负责办理工作许可？

EOR作为正式的名义雇主，负责为工作许可申请提供担保并向劳动和社会保障部提交申请，其方式与客户自己的本地实体在直接招聘时的做法相同。

1. 如果一名由EOR雇用的工人在没有适当法律理由的情况下被解雇，会发生什么？

EOR作为正式雇主，根据土耳其劳动法对不当解雇索赔承担主要责任，这可能导致复职或赔偿，具体取决于调解或诉讼的结果。这是应在合作之前审查EOR自身合规状况和合同质量的核心原因之一，因为客户公司所受的风险隔离程度，仅取决于EOR自身法律上的稳健程度。

1. 设立本地实体是否比依赖EOR在法律上更安全？

未必更安全，但性质不同。本地实体将合规直接置于客户公司自己手中，一些公司出于长期控制的考虑更倾向于此。一家经过妥善审查的EOR将大部分直接风险转移给第三方，但客户仍必须确认该EOR是真正合规的，因为一家运营不善的EOR只是名义上转移了风险。

结论

名义雇主模式在土耳其是一种合法的架构工具，但应当就其本质加以评估：它是一种雇佣法安排，在涉及外国国民时还是一种移民法安排，而不仅仅是一种商业便利。尤其是法定的外籍与土耳其员工比例，使土耳其有别于许多EOR招聘已成为惯例的司法管辖区，这意味着EOR实体的基础实质——而不仅仅是其平台或定价——是一项可行策略的真正法律前提。

正在考虑在土耳其采用EOR安排的外国公司，尤其是用于雇用外国国民的公司，应将上文列出的法律尽职调查步骤视为一项前提条件，而非事后补救，并应在依赖该架构之前，对照土耳其劳动法、社会保障法、数据保护法和移民法对基础合同进行审查。

如果您正在评估一项EOR安排、构建您自己的本地实体，或审查现有的EOR关系是否合规，Bayraktar Attorneys团队可就您合作中的法律架构、合同审查和工作许可等方面提供咨询。